第一节 人才是合伙的源泉

电影《天下无贼》里有一句经典对话:“21世纪什么最贵?人才!”

没有人才战略的企业,做不到基业长青。企业家都要有爱才的修养和眼力。很多有匠心精神的企业家,他们不爱管人事,认为这个应该交给专业的人去做。但是,他们不知道,企业家才是一个公司最大的人事决策者。众所周知,微软、苹果、GE、万科、华为在选择接班人这件事上都需要经过数年甚至数十年的培养和观察,即便如此,最终成为这些企业领导者的人,实践证明也并没有企业家当初预想得好,“千军易得,一将难求”。

科技的进步、世界的大同、互联网的发展改变了人才的价值观,有限的薪酬或者说有竞争力的薪酬不再是吸引人才最重要的因素。文化、团队、平台是互联网时代人才选择事业最重要的考量因素。在数字化、资产证券化时代,资产证券化本身改变了薪酬结构。在一个企业发展,有没有股权成为这个员工是不是团队核心的重要考量,因此,股权激励和合伙制成为聚才的重要方式。

过去,好的企业就是一个大平台,筑巢引凤,事半功倍。现在,光有好的平台远远不够,股东和员工的关系发生了变化,既是领导与被领导的关系,也是合作伙伴的关系。因此,股权对改变这种雇佣关系就显得特别重要。

人才贵是共识,但是,如何识别人才是一个非常复杂的社会科学,需要智慧、经验、科学的评判体系,更需要时间的检验。其实,对于那些非常高端的人才或者合伙人,我们一般的经验是,先了解这个人背景怎样、学习经历如何、和谁共过事、做过什么样的值得业内推崇的事项,然后推心置腹地聊几个小时,和他的家人一起共进一次晚餐,和他喝几次茶,不断地碰撞思想,寻找默契点,摸摸对方的脾气、秉性和做事的风格,深入地聊几次就定了。

人才限制了合伙人制度的发展。因此,我们必须要知道人才都在往哪里集聚、企业布局的风口在哪里、未来如何布局企业。

人才聚集大城市的效应是社会发展成熟的一个标志,研究人口与城市化进程的经济学家陆铭教授的《大国大城——当代中国的统一、发展与平衡》为我们企业寻找人才提供了非常科学的思路,人才是和大城市的发展紧密联系的。他在书中讲了三个实证的研究故事,非常值得深思。

第一个故事是密度与工资。在中国,与世界其他地方一样,也是人口密度越大的城市,职工工资水平越高。读者可能会说,那当然了,大城市生活成本高,当然需要工资高了。可是,请你反过来想想,如果只是因为生活成本高,而没有更高的劳动生产率,企业为什么要付给员工更高的工资呢?企业付高工资的原因一定是员工创造的价值比企业付的工资还要多,否则,企业就不会愿意继续留在工资高的城市。

第二个故事是人往高处走。在城市里,如果周围人的受教育水平提高,那么我们自己也能够享受到“人力资本外部性”。于是,一个城市的平均受教育水平越高,这个城市的工资水平就越高。也正是因为这样的原因,大城市更能够留得住大学生。在中国,1982年人口普查时大学生比重较高的城市,到了2010年大学生人口比重提高的百分点数也更多。这和美国出现的大学生扎堆式地向大学生比重高的城市集聚的现象如出一辙。大学生集聚的同时,低技能劳动者也到大城市去找服务业的工作。于是,初始年份大学生比例高的大城市也出现了更快的城市人口增长速度。

第三个故事是港口与工资。在全球化的时代,港口非常重要,港口附近的国际贸易运输成本较低,于是企业向港口附近集聚,而集聚又导致更高的劳动生产率。在中国,到上海、香港或者天津这三大港口的最短距离显著地影响了劳动生产率(用工资度量)。在到大港口500公里的范围之内,离大港口越远,工资越低,相比于大港口附近,500公里之外的地方工资大约低50%。离大港口500公里以后,工资水平就和到大港口的距离没什么明显的关系了。500公里大概是个什么概念呢?相当于从上海出发往西走,到达安徽西部,也就是泛长三角的大致范围。[1]

通过陆铭教授的研究,我们发现,如果一个企业想要构建事业合伙制的平台,就必须想明白一个问题,人才到底在什么地方,企业的风口在什么地方。合伙人制度的顶层设计一定要和人才战略的培养相结合,而人才的挖掘和企业的发展战略、大城市的进程又是分不开的,逃离大城市的发展战略显然与企业人才战略是相悖的。

因此,企业的战略平台或者管理平台、营销平台、研发平台一定要建立在大城市人才集中的地方。任何合伙制的股权激励,其优越性一定要和人才聚集地相匹配,否则,企业会陷入总是找不到优秀人才的发展悖论。其实,这种平台战略本质上类似于跨国企业的总部中心战略。