R.8 多举措 破难题：贵州基层事业单位公开招聘实践
张靓琦[1]
贵州省事业单位公开招聘工作开展以来，紧紧围绕社会经济发展大局，解放思想，大胆改革创新，从起步实施到规范操作，一直得到社会的广泛好评，尤其是向基层事业单位招聘的倾斜政策，从探索多样化考试评价方式到以问题为导向，大力破解边远贫困地区和少数民族乡镇“招人难、留人难”问题，积极鼓励和引导优秀人才到艰苦边远乡镇干事创业，逐步形成了以公开招聘倾斜政策为主和以岗位设置管理、职称评聘、基层工资津贴等为配套的政策“组合拳”，受到基层的欢迎，得到省委、省政府的充分肯定。
一 贵州省事业单位公开招聘工作的发展历程
2006年以来，贵州省事业单位公开招聘工作大致经历了以下三个发展阶段。
（一）起步实施阶段
2006年初，《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）颁布实施后，我省当年6月制定颁布了《贵州省事业单位新增人员公开招聘暂行办法》（黔人通〔2006〕4号），明确了面向社会公开招聘的政策。各市州人社（事）部门根据全省统一部署，相继出台贯彻实施办法，公开招聘在实践中逐步发展，全面推行事业单位新增人员面向社会公开招聘，初步实现了分级管理和操作程序的统一。这阶段人社（事）部门主要负责招聘方案的审核和指导监督，用人单位在招聘计划、条件设置、招聘组织工作等方面自行开展，从开始就具有较大的自主权。
（二）规范统一、分类指导阶段
从2010年起，根据《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发〔2010〕92号）要求，全省事业单位公开招聘工作进入了新的发展阶段。这一阶段招聘工作更加公开透明、程序规范，分类指导更加具体细化，招聘方式更加体现事业单位行业、专业及岗位特点，招聘考试工作规程更加严格。到2012年底，事业单位公开招聘形成了分级管理、统一规范、分类指导的模式，实现了公开招聘的全覆盖。2013年，制定出台了《贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）》（黔人社厅发〔2013〕10号）和《关于进一步规范我省事业单位公开招聘考试工作的通知》（黔人社厅发〔2013〕11号），对工作流程、考试工作环节作了规范，并明确了公开招聘中出现新问题的解决办法，受到广泛好评。这一阶段的突出特点是，招聘工作已经完全摆脱统考模式，迈向了体现事业单位行业、专业和岗位特点，通过多种考试评价方式选拔专业岗位所需人才的更高层面。
（三）破解难题、创新发展阶段
我省事业单位公开招聘工作实施以来虽然取得了一定成绩，但是“招人难、留人难”问题仍然是困扰艰苦边远地区、少数民族乡镇事业单位的“痛点”。为了解决这些问题，人社部门紧紧围绕省委、省政府“跨越式”发展战略，以问题为导向，创新开展乡镇事业单位专项招聘，采取公开招聘、岗位设置、职称评定、实行基层工作津贴等多方面倾斜政策措施，加大引才力度，收到明显成效。这一阶段的特点是解放思想，大胆改革创新，多部门协同配合，在一定程度上突破了体制机制的束缚。
二 破解基层事业单位公开招聘难题的实践与探索
从2012年开始，我省人社部门认真贯彻落实《中共贵州省委关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》（黔党发〔2012〕31号），以省内基层单位现实问题为导向，深入调查研究，总结经验，大胆实践，不断创新，把破解基层乡镇事业单位“招人难、留人难”问题作为人才队伍建设“强高端，重基础”的重要内容来抓，通过4年多的实践和探索，取得明显成效。
（一）通过简化考试程序和考核方式，为基层事业单位简便、快捷的引进高层次人才、紧缺专业人才
2013年制定出台的《贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）》（黔人社厅发〔2013〕10号）和《关于进一步规范我省事业单位公开招聘考试工作的通知》（黔人社厅发〔2013〕11号），主要内容如下。
一是在进一步规范事业单位公开招聘操作的同时，对多年公开招聘经验和做法进行固化，即进一步放宽事业单位招聘专业条件设置，管理类岗位原则上不设置专业要求，专业技术岗位专业条件原则上要求设置专业大类；取消学校、学历层次类别，事业单位招聘要求不设置重点院校、普通院校、电大、函大、自考以及户籍等歧视性条件限制，同时，对报名人数形不成竞争的岗位，不设招考比例限制，给应聘人员提供了更宽广的空间和平台。
二是根据我省乡镇紧缺专业人才十分紧缺的情况，明确在开展常规性公开招聘的同时，对高层次人才、紧缺专业人才和特殊人才可采取“简化程序和考核”的方式，使引进人才的具体规定和操作办法变得简单、快捷。
首先，明确“紧缺人才和特殊人才”的标准，可根据事业单位所处的地区环境、人才状况、专业特点、岗位需求和专业紧缺的具体情况确定。
其次，要求各地要充分发挥简化考试程序、招聘引进紧缺专业人才的积极作用。对县级以下事业单位的招聘，尤其要关注边远贫困和少数民族乡镇在教育、卫生、农林水利、文化等方面专业人才的紧缺情况。
最后，各地积极研究本地本单位专业人才紧缺情况，提出简化考试程序或考核招聘计划，经市州以上人社部门（人才领导小组）审核后，采取组团前往重点高校、人才聚集区域实地宣传招才，以及上网公示人才需求等方式，简化考试程序进行招聘，开通“绿色通道”快捷办理聘用手续。
2013～2016年，各地通过简化程序招聘形式，为事业单位招聘了一批医学、工程等紧缺专业人才；农村中小学音、体、美、信息技术等紧缺专业教师，全省每年通过简化考试程序进行招聘的人数达到总招聘人数的10%左右，2017年全省公开招聘36400人中，简化程序招聘约占总招聘数的15%。有的边远贫困地区、少数民族地区乡镇通过简化考试程序招聘的紧缺人才（如卫生麻醉、影像等）学历可放宽到大专。简化考试程序招聘方式，对于基层教育、卫生引进特殊人才发挥了积极作用，并在教育、卫生改革专题会上得到省领导的充分肯定。
简化考试程序招聘作为我省统一、规范的多样化公开招聘形式，为各地有针对性地招聘高层次人才和紧缺专业人才提供了有效的简便、快捷渠道，防止了个别单位通过不规范办法招聘特殊人才。多年来，事业单位通过简化考试程序招聘人才没有发生违纪违规情况。
（二）制定倾斜政策，组织开展基层乡镇专项招聘
2013～2016年，省人社厅和省委组织部联合发文，连续4年开展基层乡镇事业单位专项招聘，通过政策倾斜，每年招聘一万名乡镇事业单位工作人员。明确招聘对象：全省乡（镇）事业单位专项招聘工作人员对象是尚未就业的应、往届大/中专毕业生，原“选聘高校毕业生到村任职计划”（一村一名大学生工程）、“三支一扶”计划（支教、支医、支农、扶贫）及参加志愿服务西部计划［在岗或取得基层就业（服务）证书］的高校毕业生，村（农村社区）党支部书记、副书记、村委会主任、副主任，退役大学生士兵（仅限普通高等教育全日制学校在校期间入伍退役后完成学业或毕业后应征入伍的退役士兵）和部队所在地随军家属，少数民族乡（镇）具备从业资格的少数民族乡村医生，以少数民族语言交流为主的少数民族乡（镇）熟悉本地少数民族语言的“双语人才”，少数民族高层次骨干计划非在职毕业生。
第一，严格招聘条件。乡（镇）事业单位专项公开招聘，学历要求和专业条件必须适应岗位需求，原则上学历要求大专及以上，年龄35周岁以下。其中，卫生护理专业、幼儿师范专业、水利专业、农业专业技术岗位人才放宽至中专学历；应聘事业单位管理岗位的村（农村社区）党支部书记、副书记、村委会主任、副主任必须任职满一届以上，不限制专业，学历放宽至中专（技校、职高、高中），年龄放宽至40周岁；应聘以少数民族语言交流为主的少数民族乡（镇）事业单位管理岗位的当地少数民族“双语人才”，学历放宽到中专（技校、职高、高中）；应聘少数民族乡（镇）小学“双语教学”岗位的，应具备师范专业中专及以上学历；应聘少数民族乡（镇）卫生院医疗卫生岗位的少数民族乡村医生，应具备从业资格，学历放宽到初中，年龄放宽到40周岁。
第二，实行政策倾斜。各地应根据当地实际，拿出适当比例的岗位，定向招聘原“选聘高校毕业生到村任职计划”、“三支一扶”计划及参加志愿服务西部计划［在岗或取得基层就业（服务）证书］的高校毕业生；村党支部书记、副书记，村委会主任、副主任；符合条件的退役大学生士兵和部队所在地随军家属；以少数民族语言交流为主的少数民族乡（镇）事业单位“双语”服务工作岗位和“双语教学”教师岗位；少数民族乡（镇）具备从业资格的少数民族乡村医生。对于长期无法招聘到教师的艰苦边远和少数民族地区，即国务院批复的滇桂黔石漠化片区（44个县、市、区）、乌蒙山片区（10个县）、武陵山片区（16个县）和不在片区范围的1个国家级扶贫开发工作重点县（盘县）所属的乡镇（县城所在地乡镇、办事处除外），可以拿出一定比例的岗位定向招聘当地户籍的具有教师资格证的师范类毕业生。乡（镇）事业单位专项公开招聘，可不设置开考比例限制，按实际报名资格审查合格人数开考。
黔东南州从江县秀塘壮族乡自开展乡镇专项招聘工作以来，放低招聘准入学历，允许拿出部分岗位招聘熟悉壮族语的“双语人才”，人才招聘情况得到较大改善。2013～2016年，秀塘乡共招聘到各类事业单位工作人员42人，其中幼儿教师11人，卫生院人员11人，有效地缓解了两大系统对人才的需求。特别是通过降低学历条件，招聘到卫生院急需的药物制剂专业人才1名，还招聘到1名具有从业资格的壮族乡村医生进入医疗卫生体系，为当地医疗事业发展提供智力支撑。截至2016年底，秀塘乡先后引进15名熟悉壮语的事业单位工作人员充实到基层，使得干部队伍中壮族人数比例高达35.71%（2012年底仅为5.88%），有效缓解了干群语言不通的突出问题。毕节市纳雍县围绕“大扶贫”战略，2016年采取统筹使用编制计划，合理设置招聘学历层次，定向本市、本县户籍考生，签订乡村扶贫服务年限协议等办法，公开招聘乡镇扶贫工作站事业人员和驻村“特岗”扶贫人员509人，招聘成功484人，成功率达95%，有效解决了“招人难”的问题。
（三）建立岗位动态调整机制，实行岗位结构比例政策向基层倾斜
实行岗位结构比例向基层倾斜政策，是基层事业单位“留住人才”的重要措施。一是根据我省基层事业单位现有专技人行队伍状况，我省岗位结构比例设置在不突破国家规定的原则下，执行岗位结构比例设置向基层和重点行业倾斜政策，其中，中级岗位结构比例实行城乡统一，在县级事业单位设置正高级岗位，在乡镇设置副高级岗位，在基层事业单位设置了特设岗位等。二是和专技处共同调研发文，明确将专业技术岗位的7%（国家总控制10%），用于“基层认定副高级专业技术人员（只在基层适用）”。三是积极推进岗位动态调整机制，明确将过去3年一聘一调整的“小等级”岗位晋级改为“聘期内满足晋升条件人员，随时可以晋级”，在确保高端人才“跳跃”晋升“大等级”的同时，让敬业、踏实、肯干的人才也能及时在“小等级”内得到晋升。要求事业单位工作人员“职务变动、职称晋升、岗位类别和岗位等级发生变化的，应及时办理相关岗位变动手续，兑现相应薪酬待遇”。从2014年开始，每年全省各级各类事业单位通过“空岗补缺”和“竞聘上岗”补岗晋级的人员5万～8万名。
以上这些政策措施的创新和实施，率全国之先，与2016年人社部下发的3号文件精神高度契合，通过几年的努力，很大程度上缓解了我省基层事业单位“招人难、留人难”问题，增强了基层乡镇留住人才的吸引力，得到了基层单位的好评。
（四）深化中小学职称制度改革，鼓励和引导中小学教师到乡村任教
研究制定了《贵州省中小学事业单位岗位设置聘用管理实施意见（试行）》（以下简称《实施意见》）。《实施意见》优化调整中小学教师岗位结构比例，规范按岗推荐评聘程序，健全完善评聘监督制度，强化聘后管理，妥善化解矛盾，做好前后政策衔接，特别是在鼓励和引导中小学教师到乡村任教等方面大力深化改革，努力实现与事业单位聘用制度和岗位管理制度的有效衔接，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。《实施意见》作为人社、教育联合出台的《贵州省深化中小学教师职称制度改革实施方案》配套文件实施后，受到广大中小学教师的欢迎和认可，对于鼓励和引导中小学教师到基层乡村任教发挥了积极作用。
（五）提高基层事业单位人员薪酬待遇
一是从2015年1月起适当调整艰苦边远地区津贴标准，完善艰苦边远地区津贴增长机制。2016年，全省77个艰苦边远县（市、区）机关事业单位职工77.30万人，月人均增资52.2元。二是从2015年1月起执行乡镇工作补贴。我省乡镇工作补贴政策总体水平确定为月人均260元，截至2017年6月，全省88个县（市、区）及贵安新区已有74个兑现，兑现比例达83.1%。三是落实县乡倾斜的工资政策。大中专毕业生试用（见习）期执行定级工资政策；定级后享受高定工资和浮动及浮动转固定工资政策等。薪酬待遇的提升，为吸引和稳定人才发挥了积极作用。
（六）创新基层专业技术人才评价使用机制，着力拓展基层人才职业发展空间
一是放宽基层高层次人才申报职称年限，对引进到基层工作的硕士研究生，可直接申报中级专业技术职务；工作满3年、年度考核合格以上等次的，可直接申报副高级专业技术职务。
二是划定职称考试省内合格线，基层专业技术人员达到省内合格线的即可取得相应资格，其资格在基层单位有效。
三是放宽职称申报条件，基层专业技术人员申报中、高级职称的，免试职称外语和职称计算机，不再将发表论文作为申报专业技术资格的硬性要求，其推广新技术、解决技术难题、服务产业发展或承担技术项目的技术总结、报告等可视同论文。
四是开展基层副高职称评审认定工作，对长期扎根乡镇工作的专业技术人员，业绩、贡献突出且具备中级职称两年以上的，可直接申报评审认定副高级专业技术职务资格，该资格在全省基层事业单位有效。2013年以来全省共1.2万余人取得基层副高职称并享受相应待遇。
五是探索开展“万名农业专家服务三农行动”专项职称评审工作，结合我省“大扶贫”战略，针对服务基层、扎根基层的农技人员开展专项职称评审，重点评价农业科技人员深入基层服务“三农”、解决农技难题、推广转化科技成果、带领农民增收脱贫等实际工作业绩和取得的成效，通过严格审慎的评审工作，共有445名基层农技人员取得相应层级专业技术职称。
总之，多措并举破解艰苦边远地区“招人难、留人难”倾斜政策的实施，取得了明显效果。据统计，2012年以来，全省基层乡镇事业单位每年新进人员均在1.6万人以上，2016年达1.9万人，其中应届毕业生1万人，少数民族7600余人。这些措施的创新开展，初步形成了基层人才队伍“招得进、留得住”的良好势头，激发了广大基层专业人才干事创业的热情。
三 基层事业单位公开招聘工作的发展与创新
（一）基层事业单位公开招聘应当处理好几个关系
一是处理好单位用人自主权与公开招聘贯彻公开、平等、竞争、择优原则的关系。既要让单位招聘到人才，也要让考生竞争得到公平环境的关系，这样才能保证多样化招聘的公信力。二是处理好事业单位公开招聘“干什么、考什么”与招聘成本的关系，这样才能使招聘机制良性发展。三是处理好报名条件设置的科学、合理与市场实际需求的关系，这样才能拓宽进人面，加强多样化选人的基础。四是处理好公开竞争考试的公平性与高层次、特殊专业评价灵活性的关系，这样才能发挥招聘多样化的真正作用。
（二）进一步做好基层事业单位公开招聘要把握好以下几点
第一，继续坚持用好各项倾斜政策。继续落实《关于做好2016年专项招聘乡（镇）事业单位工作人员工作的通知》（黔人社厅通〔2016〕217号）、《关于抓好〈中共中央组织部、人社部关于进一步做好艰苦边远地区县乡事业单位公开招聘工作的通知〉的贯彻落实 切实做好县乡事业单位公开招聘工作的意见》（黔人社通〔2017〕）221号）等文件精神，用好用活各项优惠政策，切实落实政策红利。同时，要处理好坚持基本制度与实施倾斜政策的关系，做到“放有度，服务好，管到位，严执纪”。要防止一味降低门槛，影响队伍整体素质和事业长远发展；要完善相关制度，确保执行有力；要加强公开招聘组织和平台建设，做好服务；要严肃招聘纪律，防止出现“萝卜招聘”、人情招聘、暗箱操作等问题。
第二，继续在“留得住”上下功夫。基层乡镇“招人、留人”倾斜政策的实施，在很大程度上解决了“招人难”的问题，但能让人才主动留下来还有很多工作要做。
一是尽快建立事业单位职员制度，打通职员上升通道的“天花板”。基层事业单位职员由于受单位职级的限制，往往干到退休也只能享受科级待遇。这大大影响了基层事业单位（特别是艰苦边远地区县乡事业单位）很大部分职员的工作积极性，要尽快出台事业单位管理岗位职员等级晋升制度，以解决这部分常年扎根一线、默默奉献的同志的实际问题。
二是切实落实基层事业单位激励保障政策，将职称评审、岗位结合比例设置、岗位晋升、工资补贴福利待遇等方面的倾斜政策执行到位。积极探索建立事业单位岗位动态管理调整机制，平稳有序推进岗位动态调整。
三是创新制定有利于专业技术类人员扎根基层的各项优惠政策。为了激励人才在事业单位和社会之间合理流动，促进科技成果转化，结合贵州实际，坚持问题导向，进一步解放思想，积极探索，学习借鉴外省经验，调研起草《贵州省鼓励和支持事业单位人员创新创业的实施意见（试行）》，为各类专业技术人员扎根基层提供政策倾斜和支持，确保人才留得住、用得好。
总之，基层事业单位公开招聘工作取得的经验和成绩，极大地鼓舞和激励着作为艰苦边远地区的贵州。今后，贵州人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处将继续以改革创新作为“关键一招”，积极探索公开招聘的新思路、新举措，让贵州成为优秀人才向往之地、集聚之地、成功之地，为贵州经济社会的后发赶超和同步全面小康提供可靠的人才支撑和智力保障。
[1] 张靓琦，贵州省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处。