二、法律分析

企业的人力资源管理人员一般都接受过解决劳动争议的培训，对于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的相关知识有所了解，因此很多的人力资源管理人员都倾向于直接根据自己已经掌握的知识来解决劳动争议，而很少再去回顾已经学过的法律条文，更少关注以前没有接触过的法律条文。

事实上，即使是经验非常丰富的人力资源管理人员也有必要结合案件进行法律分析，这是一个非常重要的程序。因为很多的人力资源管理人员自认为了解颇多，但实际上其头脑中的法律条文和书本上的法律条文也许并不完全一致，以前在学习这些法律条文的时候也许没有分析得那么细致、透彻和准确，这种现象经常出现。这时，人力资源管理人员就需要对这些“熟悉的”内容重新进行更细致的分析。而且，随着时间的推移，原有的法律条文可能已经有了新的解释，也可能制定了新的法律、法规，新法已经取代了旧法。因此，不进行法律条文回顾和综合的人力资源管理人员经常会犯错误，他们用头脑中过时的、不准确的法律去解决劳动争议，结果可想而知。

在遇到一个新的、较复杂的劳动争议时，人力资源管理人员应当尽力收集所有相关的法律、法规，并对这些法律、法规进行比较分析。同时，人力资源管理人员还要收集相关的案例，把这些内容也加入到分析对象中来，通过这些分析将相关的法律、法规融会贯通，再用这些法律、法规和案件往复对照分析，这样才不会犯错误。

也许有人认为这样是把简单的问题复杂化了，但这是一个不允许跳过的程序，无论劳动争议案件是简单还是复杂，都不应当影响程序的严谨性。事实上，由于计算机网络资源的丰富和强大的搜索功能，这一复杂过程已经被大大地简化了。对于一般案件，完成法律分析远没有想象得那么复杂。

本案中的女职工哺乳假问题可以说是一个比较复杂的问题，人力资源管理人员应当根据本案的性质、基本情况进行法律分析，特别要注意收集企业当地的相关法规、规章以及案例，从中重点分析女职工请哺乳假的条件和程序。

哺乳期是女职工“三期”（即孕期、产期、哺乳期）之一。目前，女职工在哺乳期的合法权益受到侵害和女职工滥用权利的现象比较普遍，企业管理者和女职工对此的认识往往存在一些误区。

根据《劳动法》第63条的规定，不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护规定》第9条规定，有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其2次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的2次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。第10条规定，女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

据此，目前的法律对女职工哺乳期间的规定主要包括以下三个方面的内容：

（1）哺乳期长度为1年，自婴儿出生时起至婴儿满1周岁时止；

（2）对女职工哺乳期间的劳动强度和劳动时间予以适当限制；

（3）女职工在哺乳期可以享受一定时间（每天1小时）的哺乳假，多胞胎生育的还可以适当增加。

当然，以上规定仅为国家的原则性规定，并非有关女职工哺乳假的全部法律规定，各地区也根据本地区的实际情况普遍制定了实施《女职工劳动保护规定》的办法，在各地区的实施办法中又对哺乳假作出了一些变通或更具体的规定。

《上海市女职工劳动保护办法》第16条规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6个半月。《天津市实施〈女职工劳动保护规定〉办法》第12条规定，符合计划生育规定的女职工产假期满后，因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假6个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的80%发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

虽然法律规定了女职工有权申请哺乳假，但其前提是“确有困难且工作许可”或者是“因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远，抚育婴儿确有困难的”，此外还需经用人单位批准。

根据上述法律规定，本案中李女士休哺乳假的申请是否符合法律规定的实质性条件为是否符合计划生育规定、抚育婴儿是否确有困难，这是本案决定性、关键性的问题。假设李女士所陈述的内容以及提供的证明材料是虚假的或者不能令人相信的，用人单位就有正当理由对她的申请不予批准，哺乳假也就不能成立。反之，如果李女士请假的事由是客观存在的，具有合理性，用人单位就不能以“无故旷工”为由处罚李女士。