三、确定争议解决方法
劳动争议的解决办法有协商、调解、仲裁和诉讼四种方法。
劳动争议协商是指劳动争议双方当事人通过商议达成相互谅解或者各自作出让步以解决劳动争议的方法。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）第4条的规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议协商具有快速、简捷、成本低、解决纠纷彻底的优点。与诉讼相比，它是一种较为温和的纠纷解决方法，有利于促进用人单位与劳动者双方构建和谐的劳动关系。鉴于协商方式所具有的这种优势，我国的法律允许劳动争议双方当事人在庭外和解，也允许在调解、仲裁、诉讼的过程中和解。也就是说，无论劳动争议双方当事人最终选择了哪种劳动争议的解决办法，也无论在劳动争议解决的任何阶段，都允许同时也不应放弃和解的努力。
和解协议在本质上属于合同，只要劳动争议双方当事人协商一致约定的内容不违反我国强行法的规定和公序良俗就是有效的。劳动争议双方当事人订立和解协议应严格遵守我国的《劳动法》、《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）和相关劳动法律的原则，且劳动争议双方当事人的意思表示必须真实。劳动争议双方当事人可以各自书写自己了解的案件事实并列明自己的观点，然后在此书面材料上各自签字确认。劳动争议双方当事人交换书面材料并以此作为协商的基础。劳动争议双方当事人经过充分协商达成一致意见后，可以准备起草和解协议。在和解协议上要写明劳动争议双方当事人一致认同的事实，列明协商一致的具体解决条款。书写相关条款时应当注意兜底条款的书写，如“其他无争议”等，以避免日后因为同一劳动争议再发生不必要的纠纷。最后，劳动争议双方当事人在和解协议上签字或盖章后生效。
根据《劳动争议调解仲裁法》第5条的规定，和解协议依赖于劳动争议双方当事人的自觉履行，达成和解协议后又反悔的，仍可以申请调解或仲裁。应当指出，这并不意味着和解协议就彻底失去了作用，在实践中仲裁庭会在仲裁裁决中采纳有效的和解条款。
劳动争议调解是指劳动争议双方当事人以外的第三者，以国家劳动法律、法规和政策以及社会公德为依据，对纠纷双方进行疏导、劝说，促使他们相互谅解，进行协商，自愿达成协议，解决纠纷的活动。
根据《劳动争议调解仲裁法》第5条的规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除该法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
调解是劳动争议多元解决机制中的重要一环，在定纷止争、缓和人际矛盾、促进劳动关系和谐方面具有重要的作用。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。发生劳动争议后，不愿调解、调解不成或者达成协议后反悔的，双方当事人都有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
就性质而言，我国的劳动争议仲裁具有行政与司法的双重性质。仲裁不同于调解，蕴含着司法因素，仲裁裁决书具有与法院判决书基本同等的法律效力，可以作为人民法院强制执行的根据。此外，劳动争议仲裁还具有立案及时、程序简单、办案迅速、收费低廉的特点，对于维护当事人的合法权益具有很大的便利性。
劳动争议诉讼是指发生劳动争议的一方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）、《劳动法》等法律的规定，向有管辖权的人民法院提出诉讼，人民法院和案件当事人在其他诉讼参与人的配合下，按照法定程序，为解决劳动权利义务争议所进行的全部活动，以及由此而产生的各种关系的总和。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。当事人对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动争议案件，虽然实体上适用《劳动法》，但在程序上仍然主要适用《民事诉讼法》。
劳动争议诉讼作为解决劳动争议的一种有效途径，具有以下特征：
1.强制性
强制性包含两层含义：首先是指只要一方当事人依法向有管辖权的人民法院起诉，另一方当事人就必须应诉，否则人民法院就有权采取强制措施或进行缺席判决；其次是指劳动争议诉讼产生的结果，即人民法院作出的判决、裁定或在人民法院主持下达成的调解协议一旦生效，就具有强制执行的效力。
2.最终性
最终性，一方面是指一方当事人依法向人民法院起诉，人民法院立案后，另一方当事人就无权再向其他的部门要求解决；另一方面是指在劳动争议诉讼中，人民法院作出的判决、裁定或在人民法院主持下达成的调解协议一旦生效，劳动争议的解决便告终结。
3.规范性
即劳动争议事项一旦需要通过诉讼解决时，就必须严格按照《民事诉讼法》等规定的法定程序进行。
通常，解决具体的劳动争议，应当在上述四种争议解决方法中选择其一作为主要方法。鉴于劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，因此选择诉讼的方法来解决争议往往是在劳动争议仲裁裁决之后或者是出于一种用尽所有的程序维权到底的策略考虑。
不要过早选择争议解决方法，因为一旦选定了一个方法，就需要全力以赴地按照这一方法去解决问题，这样有可能把最佳的办法排斥在外。有的用人单位选择强硬的诉讼方法，结果激怒了本想和解的劳动者，劳动者作出了很多过激的行为，恶化了劳动关系，纠纷也没有得到根本解决。事实上，如果当初用人单位能够多考虑一下其他的选择性方法——协商或者调解，双方可能早就握手言和了。
选定争议解决方法的最佳时机是对所有的选择性方法及其后果进行总结并对比利弊得失之后。一个技巧就是把所有的选择性方法横列于一张纸上，在每个选择性方法的下方填写利与弊。此时填写的利弊得失并非每种争议解决方法本身所具有的抽象的好处与不足，而是每个具体案例所可能产生的具体的后果。就本案而言，选择性方法及其后果对比参见1-1：
表1-1 选择性方法及其后果对比
表1-1的填写应当参考各类人员的意见，如公司的主管领导、相关部门、专业人员等。当准备好这张表以后，人力资源管理人员应当把它拿给公司的主管领导，让其明白所有的利与弊，并向其详尽地解释此表。但是，应当特别注意的是，人力资源管理人员不应该代替公司的主管领导作出决定，要让其相对独立地作出决定。因为一个普通的人力资源管理人员可能并不十分了解公司全局性的、战略性的目标和价值追求。公司的主管领导往往比一个普通的人力资源管理人员更了解什么对于公司来说是最重要的，因此人力资源管理人员只是帮助公司的主管领导作出决定，而不是代替他作出决定。