职业认同感对每一位护理人员来说都是非常重要和必要的，只有自己从心底里认同自己所在从事的工作，才会全身心地投入最大热情，才会有强烈的意愿、自我激励，才能达到职业的一定高度。培养和提升护士的职业认同感，有助于形成稳定健康的职业态度，对于稳定护士队伍，保证护理人才的有效利用和促进护理事业的发展至关重要。

河南的李艳认为由于医学职业的特殊性，强调了培养医学生职业认同的重要性，应明确把培养“以病人为中心”的医学职业道德，作为对医学生职业认同教育的重中之重。医学院校在招收医学生时首先就要充分强调考生对医学职业的认同感。培养医学生的职业认同感，实际上就是培养医学生的职业责任心、职业荣誉感、职业尊严感，这对医学生来讲，是至关重要的。首先，从新生入校的第一天起，职业认同教育作为系统工程应全面展开。其次，培养医学生的职业道德，加强培养医学生的治学态度。如在教学过程中，让医学生模拟病人的活动，吃医院的病号饭、穿病号服、接受某种疾病的治疗等，让学生学会换位思考，从而知道怎样做是最符合病人利益的。第三，加强各种形式的医德教育。如新生举行入学宣誓、建立“遗体捐献文化”、进入临床实习时举行庄重的入院仪式、医学生毕业时举行隆重毕业盛典等。最后，加强医学院校医学人文文化建设，如校园里耸立着医圣张仲景、药王孙思邈、李时珍的雕像；雕刻着历代医家医德格言、历代名医医疗活动等，让一种极具医学特色的优美校园，给医学生一种浓浓的医学人文文化，从而增强了学习的兴趣，懂得了医学的圣洁与责任。

吴雅文等对护理情感教育与护士职业态度问题的思考中提出：要组织好教学内容，以引起学生积极情感体验；要选择好教学形式，注意护生年龄特点和有关教学原则，把教学的思想性、目的性，教学形式的灵活多样性及教学手段的先进性结合起来，以达到教学最佳状态；强化学生的专业需要结构，提高学习兴趣，扩大知识面，增强适应能力；同时注意融洽师生情感，教师与学生的情感交流是一种潜在的信息交流能增强学生的自信心和进取心，提高学习动力。

综合上述职业认同理论分析、护士职业认同形成过程和现状的实证调查，得知影响护士职业认同的因素纷繁复杂，如何增强正面作用，减少负面影响，以促进培育和提升护士的职业认同水平？

中学开展择业咨询和职业生涯辅导，减少学生报考专业和选择职业的盲目性，提高父母、老师在提供择业建议时的责任心，同时充分考虑学生的个性。

加强在校学生的职业认同教育。招生时，严格选才；入校后，系统全面开展职业认同教育，在传授护理基本理论的基础上，提升学生对护士职业的热忱、信念、理解与热爱。在重视培养专业理论和专业操作技能的同时，重视对护理专业理论、专业技能领域内的情感因素的挖掘，加强对职业负载着的情感及情感要求的体验和表达，并加以归纳和演绎，以此来增强对职业的理解和认识。同时客观分析临床护理现状，避免理论知识与临床实践、专业理想与护理现状脱节等一系列的矛盾动摇职业信念，造成护理专业人才的流失。

重视实习阶段的护生和上班第一年的护士职业认同感的培养。以庄严的入院仪式、全面丰富的岗前培训、新老护士职业经验交流等各种途径来培养实习护士和刚入院上班的护士的职业认同感。同时，重视培养新护士或护生反思能力。鼓励护生或新护士通过自我叙述如书写工作日记，记录各种护理行为以及自己的思想变化，并反思其合理性及提高的可能性，把反思结果与别人交流、共享、讨论，以提高知识技能和产生对护士职业认同水平。另外，在日常护理过程中，应善于充分利用丰富的临床病源资料，结合理论知识，在真实情境中不断观察、反思与实践，提升自己的评判性思维能力以及综合解决问题能力。

重视特殊阶段护士职业认同的培养。激励能最大限度地发挥人性的潜能、智慧、创造力，使人在创造财富、实现组织效益的同时提升职业认同感。针对处在3~5年护龄的护士、或者25~30岁的护士或者护师，培养这些特殊阶段的护士，可采取外部诱因进行刺激，并使之内化，从而提高职业认同水平。如采取信任关怀激励，予以更多的关心、理解和支持，增强护理人员的认同感和归属感。也可采取任务刺激，委以重任，使其增强自我调节能力，准确定位，发挥潜力，提升他们的职业认同水平。另外，加强该阶段护士的压力应对培训，提高其压力应对能力。对该阶段护士的职业认同现状进行分析，有着深远意义，不仅是为培育和提升该阶段的护士的职业认同水平，更是在积累经验，改进工作中的可能的不足，尽量保持3年以内新护士的职业认同水平，避免或尽量减少他们出现职业认同水平的下降。

心理学研究显示，人缺乏激励，其能力只是发挥20%~30%。一旦受到激励，其潜能将发挥80%~90%。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。而只有未满足的需要，才会引起动机，因而它是激励的起点。也就是说，激励必须是管理者利用某种诱因，刺激未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”。人的需要，有物质的和精神的。因此外部诱因也应有物质的和精神的。我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。

为了发挥“重要他人”的激励作用，建议从两个角度出发，一是发挥“重要他人”对他人的激励作用，二是激励“重要他人”发挥作用。

建立“重要他人”的榜样激励作用机制。①实习期护生和新护士的带教老师应做好表率作用，乐于分享工作经验，正确对待护生、年轻护士工作中的不足或缺陷，积极引导，予以理解和支持，以尽快提高其业务技术水平。②同年资护士之间的支持作用。护理队伍中的同伴支持，对缓解护士工作压力，解决工作中的实际困难十分重要。医院应重视同年资护士间的支持、激励作用，建立同伴支持委员会、同年资护士协会等，促进同年资的护士之间的交流。③护理管理者的认同与激励作用。护理管理者应重视应用各种激励手段与措施，如任务激励、情感激励，并善于发现各种激励点，经常性充分认可护士在临床工作中的主体地位以及取得的成就，使护士体验到自己的力量和价值，得到认同，强化正性行为，从而增强职业认同感。

建立对“重要他人”的激励机制。①寻找并满足“重要他人”的尊重的需要、自我价值实现的需要等“潜在需要”。通过评选“我最满意的同伴”、“优秀带教老师”，或者提供各种培训学习机会等方法，来肯定“重要他人”所付出的努力，满足其自我价值实现的需要以及自我发展的需要，充分调动“重要他人”积极性，发挥其内在激励因素的作用。②建立“重要他人”培训管理机制。对“重要他人”进行系列分层次培训和教育，使其明确自身在培养新护士职业认同过程中的身份、地位和作用。重点提升他们的全面业务能力与综合素质，以及培养他们以人为本的科学管理知识和理念。③建立公平竞争激励机制，打破“大锅饭”、“平均主义”，建立与个人业绩、贡献挂钩的分配制度，将“重要他人”业绩与其晋升晋职挂钩，发挥好外在激励因素的作用。

护理人力资源的数量与质量直接决定着护理质量的高低，也是制约医疗机构生存和可持续发展的重要元素。而合理配置护理人力资源，首先是合理配置数量。我们建议温州市各级医疗机构应尽快采取措施，招募护理人才、吸引护理人才、留住护理人才，尽快解决当前护理人员超负荷、高强度、高压力的工作状态。同时，在配置护理人力资源时，应充分考虑护理人才的质量，如注意合理的年龄结构、专业结构、知识结构、职称结构、智能结构、素质结构等。

对此，医院领导要清晰认识到护士短缺可能导致护士职业认同的降低、导致护理差错数量的增加、护理质量下降以及病人满意度下降等后果，认识到护理队伍对于医院效益同样具有不容忽视的作用。同时，各级护理学会、护理质控中心也应积极参与解决护士短缺问题。每年讨论护理编制存在问题及其潜在安全隐患，并形成分析报告上交卫生行政部门，积极争取卫生行政管理部门的行政支持。并把护士编制问题真正纳入年度护理质量考核，以引起医院领导的重视。另外，医院管理者应积极探索科学合理使用有限的护理人力资源，如建立护理人力资源储备库，以缓解病房护士严重短缺的问题。

护理人员的人力资源的开发与培训要求医院管理者运用现代管理方法，营造优良的用人环境，对护士进行合理的培训、组织和调配，充分发掘人才、培养人才、使用人才、稳定人才、吸引人才，以发挥各级护士的主观能动性。人力资源的开发，是组织和个体发展的过程，其重点是提高人的能力和素质，核心是开发人的智力和潜能，因此人力资源的开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展的始终。

医学技术的日新月异，要求护理人员扩展知识领域，改善知识结构，加快知识更新。因此，开展护理人力资源开发的关键是专业培训，提高护士专业水平和综合素质。医院应有计划、有步骤地为各层次的护理人才提供各种培训、学习的机会，以全面提高护士的理论知识水平、技术操作水平，以及护理管理能力和领导能力。

可采取多样化的培训方式。如“派出去、请进来”的方式提高护士专业学术水平和业务能力。选派优秀护士外出短期进修，参加各种形式的学术交流活动，聘请国内外知名的专家、教授、学者进行学术报告以及组织各种专题研讨班，活跃护理学术氛围，全面提高护士的综合素质。

职业生涯规划（Career planning）指制定职业目标，确定实现目标的手段，不断发展的过程。职业生涯规划是有计划、有目的、有步骤进行的。其基本内容包括知己、知彼、目标、行动。Donne等提出生涯规划和发展的概况对护理事业的发展具有重要性。参与过生涯规划与发展教育的护士有较高的职业满意度，更能有效地做自我生涯决定，能更具策略性地利用生涯规划。

医院应协助护士进行职业发展规划并实行职业生涯管理。开展生涯规划教育，首先引导护士正确认识自己、了解专业，增强职业认同感，把自身的发展和护理专业的发展紧密结合起来。然后协助护士确定目标、制订计划并组织实施、评价与修订，最大限度地开发护士的潜力与本能，在护士职业认同的发展和护士职业的发展中实现医院的发展。

另外，构建护士自我发展的空间，提供专业发展平台是成功进行护士职业生涯规划与管理的基础。管理者应致力于开发新的职业发展道路，以满足广大护理人员的职业发展需求，如：①横向技术途径：即采用不同的科室间的横向轮岗，使护士承担新的责任，扩展他们的临床的技能，这对开发他们的潜力也有较大作用；②纵向技术途径，如进行专科护士的培养，如糖尿病护士、肿瘤护士、静脉输液护士、造口和伤口护士等。

再者，为护士创造学习和提高职业素质的环境，适时地提供可锻炼其各方面能力的机会是成功进行职业生涯规划与管理的保证。同时协助护士解决培训和教育中的时间与经费问题，也是保证护士的职业目标实现的重要前提。

提高护士的待遇，首先科室应合理定编，对护士短缺的科室，应通过经济或其他手段补偿超负荷的劳动量和劳动强度，使得护士的劳动与收入相持平。与此同时，应注意提高大夜班护士的待遇，可考虑通过提高夜班补贴费的方法，也可尝试享受优先休假权、优先学习进修机会等方法。小夜班护士也应有一定的激励机制。另外，提高护士的待遇还应考虑到提高护士的行政地位，增强护理部在医院行政管理中的协调指挥作用，增加护士在医院的职工代表的名额，在各界职工代表会上，有更多的护士的声音，使得护士心声、现状和困难能有效地得到表达与解决。

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而使医院保持一个良好的运行状态。薪酬的设计要真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。

“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。对于少数能力好、贡献突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

通常，环境因素由两方面组成。一是和谐、友善、融洽的人际关系。二是令人舒适的工作条件和环境。其中最主要的是人际关系。医护关系和护患关系是医院内最重要的人际关系。和谐的人际环境不仅是医院文化的重要组成部分，也是医院文化建设的有力的推动剂，而医院文化的建设也有助于塑造协调、理解的医院人际关系。

创建和谐的医护关系。护士对职业的认同水平与医护关系和谐与否，与医生对医护关系的重要性的认识程度有关。医护之间应明确自责，真情互动，不推诿责任，坚持“病人第一”，“尊重他人”的原则，医护之间形成相互尊重、相互理解、相互合作的和谐关系。这不仅能增强科室、医院内部凝聚力，创造出一种健康、协调、团结的软环境，而且对护士、医生以及医院的发展均有着积极的现实意义。

创建良好的护患关系。患者及其家属对护士的积极评价，有助于提高护士的职业认同水平。这有赖于建立良好的护患关系。在临床工作中，护理人员注意自己的言行举止，注重运用各种沟通技巧，尊重病人的隐私、给病人以真诚、信心和爱，取得病人的信任。坚持“病人第一”、“质量第一”的原则，严格遵守各种治疗护理常规，尽量为病人创造一个温馨、舒适、安全的就医环境。在建立良好的护患关系的基础上，赢得病人对护理工作的认可。

此外，医院应确立以人为本的管理理念，充分调动各级员工的主动性、积极性和创造性，努力塑造和谐、可持续发展的医院文化。从加强员工文化素养教育着手，创造各种条件、通过各种途经的培训或文娱活动，致力于构建和谐的人际关系。