第二章 劳动合同签订、续订管理

18. 招聘条件与录用条件的区别

■ 深度指导

招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。

根据《劳动合同法》第39条第1项之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。如下案例中，公司只有招聘条件，并没有提供有录用条件的证据。没有录用条件，则不存在不符合录用条件之说。因此，公司不得以招聘条件替代录用条件而解除与王某的劳动合同。

■ HR风险提示

1.用人单位需对应届生毕业生进行必要的上岗培训，帮助其适应工作要求

应届毕业生踏入社会、走上工作岗位，角色转化需要较长的适应期。因此，用人单位应当在其上岗前进行必要的培训，给予团队协作、责任心、心理素质等教育，特别是在试用期内应从爱护和关心青年人才成长的角度出发，在工作上多加关心和指导，帮助其及早适应工作环境和工作要求，度过角色转换期。

2.用人单位应当与新入职的员工在劳动合同中约定录用条件，作为试用期考核的依据

设计好的录用条件，经过劳动者确认后，下一步的工作就是试用期的考核。要证明员工不符合录用条件，需要以考核结果为依据。因此，用人单位应当加强试用期考核制度建设，设立考核组织、规范考核的内容、程序和方式。

■ 典型案例

招聘条件不能替代录用条件，用人单位不得以王某不符合招聘条件为由将其辞退

案情简介

申请人：王某

被申请人：北京某信息技术有限公司

2009年12月，北京某信息技术有限公司想招聘翻译一职，并确定了招聘条件，通过北京名校校园联合招聘会进行招聘。应届大学生王某系北京某重点高校2009年应届毕业生，信息技术应用专业本科，工学学士，同时拥有第二学科英语专业的学士学位，英语通过国家六级考试，获专业英语高级口译岗位资格证书。王某经过第一轮面试和第二轮笔试等程序被该公司录用，并发出录用信，明确其职位为翻译，年收入不低于六万，报到时间为2009年12月24日。报到当天，公司和王某签订有学校见证的三方就业协议，明确其年收入为每年六万，并签订为期三年的劳动合同，试用期为四个月。2010年2月2日，公司出具《辞退员工通知书》，称王某“由于在试用期内不能胜任工作，同时部门内及项目组对其的整体反映均较差，团队合作精神缺乏，因此公司认为王某不符合录用条件，决定将其辞退”。王某认为公司系违法解除合同，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，恢复劳动关系，并支付恢复劳动关系期间的劳动报酬。

审理结果

劳动争议仲裁委员会经审理认为，北京某信息技术有限公司《辞退员工通知书》以不能胜任工作为由解除试用期员工劳动合同，于法无据。依据《劳动合同法》第48条之规定，北京某信息技术有限公司违法解除与王某的劳动合同，王某可以选择要求恢复劳动关系或主张赔偿金。因此，劳动争议仲裁委员会支持王某主张恢复劳动关系，要求公司支付劳动关系恢复期间的工资的仲裁请求。

■ 法条链接

《劳动合同法》

第39条第1项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

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