2. 劳动关系用工主体资格

■ 深度指导

一、法律法规对用工主体资格的规定

《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

《劳动合同法实施条例》第3条规定：“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。”

（一）企业

企业一般是指以营利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本和技术等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。

以投资人的出资方式和责任形式不同为标准，分为：个人独资企业、合伙企业、公司制企业。公司制企业又分为有限责任公司和股份有限公司。以投资者的地区不同为标准，分为：内资企业、外资企业和港、澳、台商投资企业。以所有制结构不同为标准，可分为：全民所有制企业、集体所有制企业、私营企业和外资企业。以股东对公司所负责任不同为标准，分为：无限责任公司、有限责任公司、股份有限公司。

（二）个体经济组织

上述条文中的个体经济组织是指有经营能力的，依照《个体工商户条例》规定经工商行政管理部门登记，从事工商业经营的个体工商户。

（三）民办非企业单位

民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。我国《劳动法》并没有将民办非企业单位作为用人主体加以规定，我国的民事法律对此也未作出具体调整，客观上造成了这类单位内部的劳动关系长期处于法律调整的空白状态，使得劳动者的权益得不到法律的保护。我国《劳动合同法》明确了民办非企业单位为用人单位，第2条中还规定了“等组织”。在国务院颁布的《劳动合同法实施条例》中，对用人单位的界定作了延伸解释，该条例第3条明确将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会规定为用人单位，受《劳动合同法》调整。

（四）事业单位

事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于我国从计划经济时代以来一直实行“劳动——人事”相分离的制度，事业单位与其人员之间的人事关系由人事部门管理，其人员享受干部待遇，享有一定的身份特权。而企业与其职工之间是劳动关系，由劳动部门管理，其职工只是一般的工人。随着我国社会主义市场经济体制的建立，市场经济的发展要求打破劳动力市场中的身份因素，统一劳动力市场，使劳动力资源从行政配置转为市场配置。事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别，不作区分地将事业单位一律纳入《劳动合同法》的调整范围，在实践中会遇到障碍，特别是公立学校及其教师。

二、自然人不享有劳动法意义上的用工主体资格

如同上面所述，我国劳动法律法规对劳动主体作了特殊的限定，用工主体必须是单位，即企业法人、其他组织和个体经济组织，排除了自然人之间的劳动关系。对于自然人之间的雇佣关系只能称之为雇佣合同，必须适用《民法总则》等民事法律规范，而不能作为劳动争议案件处理。

三、用人单位的分支机构具有用工主体资格

用人单位分支机构的法律地位比较特殊，不具有独立的法人资格，但仍具有相对的独立性。分支机构是否具备用工主体资格，即是否可以独立地以用人单位的名义招用劳动者呢？依据《劳动合同法实施条例》第4条，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。由此可见，用人单位分支机构具有一定的用工主体资格，但同时受到一定的限制，关键是分支机构是否已经依法取得营业执照或登记证书。如果依法取得了营业执照或登记证书，则可以独立地招用劳动者，订立劳动合同；否则只有在获得用人单位授权的情况下才能够招用劳动者，而不能独立地作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

■ HR风险提示

1.快递业等特许行业企业应当谨慎与个人订立承包经营合同

因特许行业经营的业务主体需要具备法定的资质，所以特许行业的承包人（自然人）与其招用的劳动者之间通常认定为雇佣关系。为保护劳动者的权益，《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

2.企业可以对临时性的、人员流动性强的岗位招用劳务派遣员工

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。企业如果招用的员工属于临时性、人员流动性强的岗位，可以考虑选择劳务派遣的用工方式，减少企业人力资源管理上的成本。

■ 典型案例

快递员与某快递公司的个人承包者签订服务分包合同，工作中发生人身伤害事故的责任归属

案情简介

原告：张某

被告：某快递公司、王某

张某于2016年7月与某快递公司的个人承包者王某签订《快递服务分包合同》，双方约定：王某以分包形式将部分快递递送业务发包给张某，张某依据所完成的业务量从王某处获得酬劳，酬劳计算标准为：张某每派送一份快件，王某向其支付2元的酬劳；张某每收取一份快件，王某按照快件收费额的7%支付酬劳。2017年3月，张某在送快递的过程中发生交通事故致九级伤残，交通队认定张某逆行负全责。王某垫付了医疗费、营养费、护理费等共计1万元。2017年5月，张某将某快递公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求确认其与某快递公司之间存在事实劳动关系，并要求某快递公司赔偿因未为其缴纳工伤保险而导致其无法享受工伤保险待遇的损失。劳动争议仲裁委员会审理后认为，依照《邮政法》等相关法律的规定，快递行业属于特许行业，从事快递业务必须办理行政许可手续，自然人不可以从事快递承包业务，故某快递公司与自然人王某之间的承包关系是不合法的，王某与张某之间的快递服务分包合同也属无效合同。某快递公司与王某之间是分包关系，张某是由王某雇佣的，与某快递公司之间并无建立劳动关系的合意，故不能认定张某与某快递公司之间存在事实劳动关系，因而驳回了张某的仲裁请求。2017年6月，张某又将某快递公司、王某诉至法院，请求两被告共同赔偿因其在工作期间发生交通事故致残而导致的物质上和精神上的损失。

审理结果

法院审理后认为，王某与张某之间应认定为雇佣关系，某快递公司与张某之间不存在雇佣关系或劳动关系。但张某在工作过程中遭受的人身伤害是在某快递公司将快递业务发包给不具备经营资质的个人承包者的前提下发生的，故依据《劳动合同法》第94条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

■ 法条链接

《劳动合同法》

第2条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第94条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

《劳动合同法实施条例》

第4条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。