2.2　你知道你的薪酬是怎么定的吗？

“李顾问，薪酬水平由哪些因素决定啊？新员工入职，我怎么给他定薪？员工问起我的时候，我好有个科学依据，现在员工经常问得我们人力资源一愣一愣的。”

每次面对这个问题的时候，我都觉得做人力资源的朋友们真是不容易，因为国内的人力资源体系不健全，哪怕是同行业间，每家公司的薪酬制度都是各玩各的。正规化来说，行业协会应该制定相应的薪酬规则，不让本行业公司之间针对人才而恶性竞争，起到类似从前物价局的作用。但由于当前行业协会没有统一的标准，薪酬规则乱得一塌糊涂。我们定薪几乎只能根据公司预算和市场价格算个大概。

但其实也不都是这样的，员工的薪酬是由五个方面决定的。

2.2.1　岗位价值

员工所在岗位的岗位价值绝对是决定薪酬水平的重中之重。这也是为什么员工升职会加薪——岗位价值发生了变化。

岗位价值取决于该岗位对于公司的重要性。同一岗位在不同行业或不同公司做内部岗位价值评估，结果不一样。

举个例子，比如市场类岗位，在2C类互联网公司极其重要，毕竟曝光质量直接影响获客率和获客成本，所以岗位价值很高；但是对于军工类公司，貌似价值就没那么大了，而是比较低。

2.2.2　个人能力素质

哪怕任职同一岗位，每个人的能力素质也是不一样的。

最明显的就是每一年的公司应届毕业生所组成的管培生队伍，大家做的事都一样，其中有那么一两个怎么用怎么顺手，聪明伶俐，也有几个干啥啥不行、吃啥啥没够的。

对于同一岗位存在的这种情况，我们必须以薪酬水平将这两类员工区分开。一方面是通过给优秀员工加薪留住他们；另一方面，如果这两类人在同一岗位拿着同样的薪酬，优秀的人才会逐渐发现并伤心离开，哪怕不离开也可能因为寒心而丧失斗志，工作效率下降。因此差异化付薪势在必行，这也能节省成本（相比普惠制涨薪），同时带动内部员工优胜劣汰，健康地进行新陈代谢。

评价能力素质的指标很多，比如学历背景、从业经历等。

2.2.3　个人绩效表现

绩效表现除了和绩效奖金挂钩，影响薪酬水平，也直接影响固定薪酬。

绩效表现不好，能力再强也是白费；但如果个人能力不是很好，通过自己努力，兢兢业业，工作绩效表现很好，公司一样是可以给高薪的，因为他为公司创造了价值。

公司能够从员工历史绩效变化图中分析出未来谁的发展潜力大、谁已经到了瓶颈期。对处于瓶颈期的员工，要适当地和他一起分析原因，并给予帮助，比如提供培训或者调岗。让员工一直处于良好的发展态势，是公司非常重要的工作。

经常有朋友问我怎么对员工进行遴选和分类。其实历史绩效就是最好的指标，因为它极其客观、直观。绩效是一个综合指标，从各方面综合考核一个员工，非常全面。

2.2.4　市场人才供给情况

供需决定价格，这是高中就学过的经济学原理，对于人才市场来说，自然适用。这一点做招聘的朋友应该深有体会，我记得互联网金融崛起那一年，整个金融行业风控类岗位的薪酬一年之内涨了将近3倍，原因是当时互联网金融公司挖人是不计成本的，瞬间造成了市场风控类人才稀缺，导致很多传统金融公司根本招不到人。为了防止自己的风控人才被挖走，很多公司给予风控部门特殊调薪和各种长期激励优待。这种情况虽不会经常发生，但也揭示了市场无情冷酷的一面。你一点办法没有，只能被动接受。