3.3.2 HR数据分析常用思维

在应用上述这些数据分析方法时，我们还可以尝试不同的思维方法，来选择从什么视角来分析这些数据，常用的分析思维有分类思维、比较思维、交叉思维和因果思维。

分类思维

对于人力资源各种不同的指标，我们都可以用分类的方式来进一步定位原因，例如，我们发现新员工无法通过试用期比例上升时，我们就可以通过分类的方式把员工具体分到不同的部门或者不同的招聘人员。如果我们发现这种情况都集中在某个部门，那可能是部门管理的问题，如果是集中在某几位招聘人员，那可能就是招聘人员的技能问题。

在分析离职率的时候也只有进一步分类到不同的团队，我们才有可能进一步深挖原因并采取行动，因此分类思维在数据分析中是非常重要的。在一些数据分析工具中通常都会提供分类切片的功能可以让HR从不同的维度来发现问题。

比较思维

无论做什么分析，如果失去了比较的参照物，那么就没有特别大的参考意义。例如，你用营业额除以销售人员数量来计算出人均销售额，如果不与同行业其他企业的人均销售额来进行比较分析或者是和去年同期来比较，那么就会无法判断这个数字是高还是低，是有提升还是有退步。比较思维就是通过与内部或外部参考值的比较来得出结论，引发下一步行动。

交叉思维

交叉思维是指我们要把不同的数据联系在一起看才有意义。例如，对于业务部门来说，如果仅通过报表来看部门人数，其实意义不大，因为这个人数并没有和业务关联起来。只有把人员数量和业务结果联系起来我们才能看到人均的产出是否有提升，才能看到人员的数量和公司业绩的关系是什么。

结合以上这些思维方法，就可以引发我们进行深度思考，HR在数据分析的过程中，要保持敏锐的嗅觉，在发现有异常时，要习惯和善于去深挖背后的原因，综合应用各种数据分析方式和思维来找到真正有意义的洞见。