3.2　分类：常用的4类考核指标

考核指标有多种，按照不同的分类标准称呼也不一样。为了更好地便于考核人员设计、运用指标，接下来需要详细了解考核指标的4个标准，以及划分标准。

3.2.1　组织指标和个人指标

组织指标、个人指标是根据考核视角的不同进行分类的。所有的考核都可以从组合和个人两个视角去考核，而组织指标又可分为组织指标和组织负责人指标。

（1）组织指标。组织指标是用于对企业、事业单位以及带有企业性质的团体的考核的指标。组织按照性质分有3大类，可分别为营利性组织、政府部门、非营利性组织。其中我们重点介绍营利性组织。

营利性组织就是我们常说的企业，在这3类组织考核中，对企业的考核是最成熟、最完善的，包括理论、制度、体系。本书重点内容也是对企业及其员工的考核，不涉及政府部门、非营利性组织的考核。

对企业考核主要是对企业盈利情况的评价，利润是企业生存和发展的根本，衡量一个企业的成长性主要看其营利能力。企业利润考核应用的是会计学原理，会计学的出现就是为了评价企业业绩。在很多针对企业的考核指标中，财务指标是非常重要的一项。如平衡计分卡考核，四个维度中的第一个维度就是“财务指标”，而平衡计分卡的创始人之一卡普兰本人就是哈佛大学的会计学教授。

企业考核主要从两个维度展开：第一个维度是对组织本身业绩的考核；第二个维度是对组织负责人的考核。

在一个企业里，企业业绩不能等同于负责人的业绩，如有的时候企业业绩很好，但并不等同于该企业总经理水平就很高。因此，在设置考核指标时还需要分别进行，搞清该指标是针对企业行为，还是针对负责人。

（2）个人指标。对个人的考核用个人指标，主要是对人的能力和做事情的过程、结果进行考核。这部分在本书后面的很多内容中将有所体现。

特别要说明的是，这里讲到的对个人的考核主要是指企业基层员工，不包括管理层。较之对企业的考核，对个人的考核更难，这也是很多企业考核人员的工作重心。

因为企业绩效无法很好体现个人绩效。就像一个班级，假如这个班级很优秀，所有毕业生都考上名牌大学，但并不见得每个学生门门科目都是优秀的。对个人考核的要求是非常全面、细化的，不仅要考虑整个班级的整体成绩、个人总成绩，还包括每门科目的成绩。所以，对个人的考核是所有考核中最难考核的，指标也是最多的，因人而异。

3.2.2　静态指标和动态指标

静态指标与动态指标是根据指标的形态来划分的。静态指标包括分段式指标、评语式指标、量表式指标等形式。动态指标包括行为特征指标、目标管理指标、情景评价指标和工作模拟指标。

（1）静态指标

① 分段式指标，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后对分配给各个要素的分数赋予权重，划分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

② 评语式指标，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。

③ 量表式指标，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。

（2）动态指标

① 行为特征指标，就是通过观察分析，选择一种关键行为作为评价的指标。

② 目标管理指标，是以目标管理为基础的评价指标，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。

③ 情景评价指标，是对领导人员进行评价的指标，即从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的指标转化为分数。

④ 工作模拟指标，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同指标行为进行比较，从而作出评定。

3.2.3　业绩指标、能力指标和态度指标

业绩指标、能力指标和态度指标是根据考核内容划分的。

（1）业绩指标。业绩是指工作行为产生的后果，这类指标是对所产生后果的一类评价指标，比如，完成的数量指标、质量指标、利润值、产量值、有效率等等。每个指标都与企业的重要目标值相关，可能是关键期工作职责或一个阶段性的项目，也可能是年度综合业绩。评价结果直接反映了绩效管理的最终目的—提高企业业绩，实现既定目标。

（2）能力指标。能力指标通常包括人际交往能力、影响力、领导能力。如果再细分的话，人际交往能力又包括关系的建立、团队合作、解决矛盾的能力，具体如表3-1所列。

（3）态度指标。我们经常看到这样的现象：一个工作能力出众的人没有得到较高的工作绩效，而一个能力平平、兢兢业业的人得到的评价却很高。这就是工作态度产生的评价结果。工作态度指标就是专门针对员工在工作中表现出的激情、态度而进行评价的一类指标。通常包括积极性、责任性、纪律性等等，这也在一定程度上说明了绩效评价的公平性，如表3-2所列。

3.2.4　定量指标和定性指标

根据指标的表现形式，分为定量指标和定性指标两种，这是绩效考核中最常提到的两类指标，必须重点学习，彻底搞懂。

（1）定量指标。定量指标是可以准确数量定义，精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。

定量指标最大的特点是以统计数据为基础，将统计数据作为考核目标的主要评价依据。在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。因此，设计定量指标时必须有一定标准，有明确的衡量尺度。

具体来说，可以从数量、质量、成本、时间等角度进行衡量。以生产某一产品为例，如果从以上4个维度制定量化指标的话，可制定产量、次数、频率、准确性、满意度、通过率等很多指标，具体如图3-1所示。

定量指标优缺点都十分明显。接下来，就来了解一下这种硬指标的优点和缺点，以做到扬长避短。

① 优点。由于这种指标是以数学模型和统计数据为基础的，因此可靠性较高，很少受考核人主观意愿影响，无论谁去考核、什么时候考核，结果都不会有太大出入。

同时，因大量数据、公式是相对固定的，可利用计算机和相关软件进行运算。因此，运用起来更便捷，效率更高。

② 缺点。对数据的采集和分析难度较大。如果考核人员技术较弱，或采集的数据不充分、不可靠，将直接影响到考核结果。再加上，难以在考核中发挥考核人的主观判断，致使某些考核过程过于死板，不灵活。

（2）定性指标。定性指标是在根据考核者的经验、主观判断，以及所掌握的信息进行整合分析后，而得出考核结果的一种指标。这是一种软指标。

软指标与硬指标正好相对，通常是指在科学调查取证的基础上，通过人的主观判断、分析、评估而得出评价结果的一种方式。也就是说，对被考核者主要靠评价者主观判断和分析，如很好、好、一般等。

运用这种方式，要求考核者对被考核有充分的了解，包括所从事的工作、工作的过程。在尊重客观事实的基础上。根据大量数据资料、知识和经验，充分发挥人的主观能动性，看到事物的本质，做出准确的评价。

定性考核的主要内容如图3-2所示。

定性考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职和评议中，也可以采用表格的方式进行打分。

企业在不同类型岗位定性指标梳理、分类的基础上，将定性指标分成5个阶梯，降低了定性指标评价的评分难度，指标评分参照表如表3-3所列。

这类指标优势在于可以充分发挥人的智慧和经验，不完全受统计数据的限制。毕竟，很多东西是无法用数据完全体现出来的，对被考核者更加公平、公正。同时，其局限性也很明显，即当评价所需要的资料不充分、不可靠或指标难以量化时，软性指标所能做出的有效判断就十分有限。因此，仅仅通过软指标对评价结果进行统计分析也是不可能的。