第二章 组织中的个体差异

2.1 组织中的多元化

• 多元化（Diversity）

指群体成员之间相似或者相差的程度。

✧表层多元化（Surface-level diversity）

指能够从人们身上直观观察到的差异，比如种族、民族、年龄、身体能力、性别、高矮胖瘦、教育状态、收入状态和婚姻状态等。

✧深层多元化（Deep-level diversity）

指人们呈现出某种重要的内在特征（如人格和价值观）的异同。

• 多元化管理（Diversity management）

多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。它关注的重点是，具有不同文化背景和不同需要的人，是否得到了符合他们能力的工作机会。

• 人口统计学特征（Demographic characteristics）

也叫传记特征（Biographical characteristics），指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、教育背景、工作经历、政治面貌、籍贯、经济条件等。

• 类婚姻同居者（Domestic partners）

指越来越多的同性恋员工、与异性同居的员工，他们要求公司为他们的另一半提供与传统已婚夫妇同样的权利和福利。

2.2 能力

• 能力（Ability）

指个体成功完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。能力是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。

• 能力倾向（Aptitude）

指个体潜在的优势能力领域或能力组合特点，是一般能力中的相对独立的能力因素。也就是说，能力倾向是指一个人能学会做什么，以及一个人获得新的知识和技能的潜力如何，而不是当时就已经具备的现实条件。

• 智力能力（Intellectual abilities）

指从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。

• 数字能力（Digital ability）

指能够快速对数字进行算数运算的能力。

• 心理能力（Intellectual ability）

指从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。智力是心理能力的核心。

• 因果感应（Causality induction）

指形成和验证假设、发现相互关系的能力。

• 语言理解（Language understanding）

指理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力。

• 知觉速度（Perceptual speed）

指迅速而准确地辨认视觉上异同的能力。

• 记忆广度（Memory span）

指在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这一系列项目的能力。

• 联想记忆（Associative memory）

指记住并能够回忆不相关材料的能力。

• 逻辑推理（Logical reasoning）

指根据已知条件推导出结果的能力。

• 体质能力（Physical abilities）

指从事某项工作所需具备的身体方面的能力，包括动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性、耐力9项基本能力。

✧动态力量（Dynamic force）

指不断重复或持续运用肌肉力量的能力。

✧躯干力量（Body force）

指运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。

✧静态力量（Static force）

指产生力量阻止外部物体的能力。

✧爆发力（Explosive force）

指在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。

✧广度灵活性（Extent flexibility）

指尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力。

✧动态灵活性（Dynamic flexibility）

指进行快速、重复的关节活动的能力。

✧躯体协调性（Body coordination）

指躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力。

✧平衡性（Balance）

指受到外力推拉时，保持身体平衡的能力。平衡性既是人与生俱来的，也可以通过后天的训练而培养出来。

✧耐力（Endurance）

指需要延长出力时间时，持续保持最高出力水平的能力。具体地讲，耐力是衡量某人长期地做某事或某动作所能坚持多久的一个指标，一般包括身体素质和意志两个方面。

• 智商（Intelligence quotient）

指从一组旨在评估人类智力的标准化测试或子测试中得出的总分。

• 情商（Emotional quotient）

能够监视自己和他人的情绪，区分不同的情绪并适当地标记它们，并使用情绪信息来指导思想和行为的能力。

2.3 价值观

• 价值观（Values）

指一系列基本信念的总和，是个人或社会对某种特定的行为方式或存在的终极态度所持有的持久信念，它是人们判断好与坏、对与错的基本信念。

• 价值系统（Value system）

指按照价值观强度为价值观排列时所得到的系统。

• 格雷夫斯的价值观分类

行为科学家格雷夫斯为了对错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，最后概括出以下七个等级。

✧社交中心型（Social center type）

指重视集体的和谐，喜欢友好、平等的人际关系，认为人与人之间的友爱和睦比超越别人更重要，认为善于与人相处和被人喜爱重于自己的发展的价值观类型。

✧坚持己见型（Adhere to self-view pattern）

指一种特定的价值观类型，具有这种价值观的人难以接受模棱两可的意见，不能容忍与自己意见不同的人，强烈地希望别人接受自己的价值观。

✧自我中心型（Egocentric type）

指个性粗犷、精力充沛的人具有的价值观类型，这种人为了取得自己所希望的报酬，愿意做任何工作，愿意尊敬严格要求的上级领导，信仰冷酷的个人主义，自私而富有攻击性。

✧反应型（Reactive type）

指一种特定的价值观类型，具有这种价值观的人并没有意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们只是对自己基本的生理需求做出反应，而不考虑其他条件，类似于婴儿或神经损伤的人。

✧存在主义型（Existentialism）

指一种特定的价值观类型，具有这种价值观的人极其重视富有挑战性的工作和学习成长的机会，喜欢自由、灵活地完成有创造性的任务，金钱和晋升对他们来说是次要的，自我实现是最重要的，他们能容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对僵化的制度、滥用职权、空挂职位等能直言不讳。

✧玩弄权术型（Manipulative type）

指一种特定的价值观类型，具有这种价值观的人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的。他们重视现实，世故，好活动，有目标，喜欢用诡异的手法取得成就和进展，乐于追随和奉承那些有前途和对自己重要的上级。

✧部落型（Tribal type）

指一种特定的价值观类型，具有这种价值观的人极易受传统及权威人物影响，具有较强的依赖性，服从习惯和权威，循规蹈矩、按部就班，喜欢友好而专制的监督和家庭似的和睦群体。

• 奥尔波特的价值观分类

美国学者奥尔波特将价值观分为6种类型，即经济型、理论型、审美型、社会型、政治型、宗教型。

✧经济型价值观（Economic values）

指以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益的价值观。

✧理论型价值观（Rational values）

指以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理的价值观。

✧审美型价值观（Aesthetic values）

指以形式、和谐为中心，强调对美和审美的追求的价值观。

✧社会型价值观（Social values）

指以群体中的他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱的价值观。

✧政治型价值观（Political values）

指以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力的价值观。

✧宗教型价值观（Religious values）

指以信仰教义为中心，强调经验的一致性以及对宇宙和自身的了解的价值观。

• 罗克奇价值观调查（Rokeach Value Survey）

罗克奇价值观调查的问卷包括两种价值观类型，即终极价值观和工具价值观。

✧终极价值观（Terminal values）

指人们有关最终想要达到目标的信念，比如幸福、自由、爱、自尊等。

✧工具价值观（Instrumental values）

指个体对道德和能力上可取性的判断，反映其行为方式的偏好，指的是更可取的行为模式，或者为实现终极价值而采取的手段，如欢乐、独立、宽容等。

• 企业价值观（Corporate values）

指企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期沉淀的产物。

• 核心价值观（Core values）

指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工必须信奉的信条。

• 社区价值观（Community values）

指试图帮助自己群体之外的其他人的价值观。与“权力”和“成就”等价值观相反。

• 职业价值观（professional values）

指从业人员和专业团体喜欢的行动标准。

• 戈德索普提出的工作导向

根据从工作情境、组织参与、与同事的配合、组织之外的生活等方面收集到的信息，戈德索普等提出了三种主要的工作导向：工具导向、官僚导向和社会导向。

✧工具导向（Instrumental orientation）

指个体不会将工作看成生活的中心，而是把工作看作达到某种目的的手段。他们在工作中精于计算，对与工作相关和无关的活动有着清晰的区分。

✧官僚导向（Bureaucratic orientation）

指个体将工作看成生活的中心，他们对工作具有责任感并积极参与以实现职业发展，其与工作相关和无关的活动之间紧密联系。

✧社会导向（Social orientation）

指个体根据群体活动定义工作情境。相比于参与组织中的工作，他们更关注在工作团队中的自我参与感。工作不仅仅是达到某个目的的一种手段，与工作无关的活动也在工作关系中相互关联。

• 责任导向（Duty orientation）

指一种个人的意志取向，这种人能够忠诚地服务和支持群体中其他成员，为完成群体的任务和使命而努力甚至做出牺牲，并遵守群体的准则和原则。

• 伦理（Ethics）

指用来判断行为正误或者结果好坏的道德标准。

• 伦理敏感性（Ethical sensitivity）

指影响人们认识到伦理问题的存在并判断该问题重要性的个人特征。

• 道德强度（Moral intensity）

指处理一个伦理问题时需要应用伦理准则的程度。

• 道德困境和道德抉择（Ethical dilemmas and ethical choices）

指人们需要对哪些是正确的行为、哪些是错误的行为进行界定。

• 道德认同（Moral identity）

指个体对社会道德体系中诸多规范的认可程度和接受程度。

• 道德合理化（Moral rationalization）

指个体为了更好地满足对自我的积极期望而改变对自己不道德行为的认知的过程。

• 道德自我（Moral self）

指一个自我定义道德属性的复杂系统，包括道德信仰、取向、性格，以及认知和情感能力，这些能力集中于对道德行为的调控。

• 道德自我意识（Moral self-regard）

指人们相信他们拥有积极的道德品质的程度。

2.4 人格

• 人格（Personality）

指一种包含先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）、后天教养（环境和发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用的自我概念。

• 人格倾向（Personality dispositions）

指个体对环境做出反应的一致性，包括情感、认知、态度、期望和幻想等。

• 人格特质（Personality traits）

指一种能使人的行为倾向表现出持久性、稳定性、一致性的心理结构，是人格构成的基本因素，包括害羞、进取、顺从、懒惰、忠诚、胆小等。

• 特质（Traits）

指区别于他人的、持久稳定的行为模式，是一个连续的维度。

• 趋避框架（Approach-avoidance framework）

指将人格特质视为激励结果的理论模型，趋近和规避的激励代表着我们对刺激的反应，趋近激励指的是积极刺激对我们产生吸引力，而规避激励指的是我们对负面刺激的躲避。

• 特质激活理论（Trait activation theory）

指一些情境、事件或者干涉行为都能特别“激发”某些特定特质的相关理论。

• 大五人格模型（The big five model）

指一种整体人格结构模型，包括五项最核心、最稳定的人格特质，称为“大五”，即尽责性、开放性、神经质、外倾性、宜人性。

✧尽责性（Conscientiousness）

指克制和严谨，与成就动机和组织计划有关，也称其为“成就意志”或“工作”维度。

✧开放性（Openness）

指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。

✧神经质（Neuroticism）

指经常表现为忧伤、情绪容易波动、焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质。

✧外倾性（Extraversion）

指经常表现出热情、自信、有活力、具有幸福感、善于社交等特质。

✧宜人性（Agreeableness）

指利他、友好、富有爱心等特质。

• AB型人格

指一种人格特质类型的划分，主要包括两类：A型人格和B型人格。

✧A型人格（Type A personality）

A型人格者愿意从事高强度的竞争活动，长期具有时间紧迫感，总是不断驱使自己在最短的时间里做最多的事情，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。

✧B型人格（Type B personality）

B型人格者很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑，比较松散。

• 奥尔波特的人格特质论

奥尔波特认为个人所具有的个人特质对其人格产生不同的影响和作用。他进而把个人特质按其对人格不同的影响和作用，分为三个重叠交叉的层次，包括首要特质、次要特质和中心特质。

✧首要特质（Cardinal trait）

指个人最重要的特质，代表整个人格，往往只有一个，在人格结构中处于支配地位，影响一个人的全部行为。

✧次要特质（Secondary trait）

指个人无足轻重的特质，只在特定场合下出现，它不是人格的决定性因素，不是经常地、一贯地表现出的人格特质。

✧中心特质（Central trait）

指代表个体人格的一些主要特质，中心特质虽不像首要特质那样对行为起支配作用，但也是行为的决定性因素。

• 控制点（Locus of control）

指介于控制命运方面的外控型信仰和内控型信仰之间的倾向。

✧内控型（Internal type）

指相信自己能够掌控命运的一种人格。

✧外控型（External type）

指相信自己的生活受到外部力量控制的一种人格。

• 气质类型

气质类型是对人的气质所进行的典型分类，主要包括四种类型：黏液质、胆汁质、多血质和抑郁质。

✧黏液质（Phlegmatic temperament）

指一种特定的气质类型，该气质的人感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。

✧胆汁质（Bilious temperament）

指一种特定的气质类型，该气质的人感受性低而耐受性高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外部表现多；反应速度快，具有不稳定性。

✧多血质（Sanguineous temperament）

指一种特定的气质类型，该气质的人情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交往，举止浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性，外倾型明显。

✧抑郁质（Melancholic temperament）

指一种特定的气质类型，该气质的人感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性低而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。

• 迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator ，MBTI）

指一种使用最广泛的人格框架，这种人格测验包括100道题，是一种性格测试工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。

✧情感人格（Emotional personality）

指一种主观综合的人格，用个人化的、价值导向的方式决策，并且考虑他人的影响，倾向于和谐，宽容，通常不按照逻辑思考，喜欢工作场景中的情感，经常会从赞美中得到享受，也希望得到他人的赞美。

✧感觉人格（Sensory personality）

指通过五官感受世界的人格，注重真实的存在，用已经有的技能解决问题，喜具体明确，重细节（少全面性），脚踏实地，能忍耐，小心，可做重复工作（不喜新），不喜展望。

✧思考人格（Thinking personality）

指通过分析，用逻辑客观方式决策的一种人格，通常坚信自己正确，不受他人影响，清晰，正义，不喜调和，具有批判意识和鉴别力，工作中少表现出情感，不喜欢他人感情用事。

✧判断人格（Judging personality）

指一种封闭定向的人格，通常具有结构化和组织化、时间导向、决断、事情都有正误之分、喜命令、控制、反应迅速、喜欢完成任务、不善适应等特点。

✧感知人格（Perceptual personality）

指一种开放定向的人格，通常具有弹性化和自发化、好奇、喜欢收集新信息而不是做结论、喜欢观望、喜欢开始许多新的项目但不完成、优柔寡断、易分散注意力等特点。

✧内向人格（Introverted personality）

指一种能从时间中获得能量的人格，通常具有喜静、冥想（离群、与外界相互误解）、谨慎、不露表情、社会行为的反射性（会失去机会）、独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋等特点。

✧外向人格（Extroverted personality）

指一种能从人际交往中获得能量的人格，通常具有喜欢外出、表情丰富、外露、喜欢交互作用、合群、喜行动、多样性（不能长期坚持）、不怕打扰、喜自由沟通、易冲动、易后悔、易受他人影响等特点。

✧直觉人格（Intuitive personality）

指通过第六感官洞察世界的人格，通常具有比较笼统、喜学新技能、不重准确、喜抽象和理论、重可能性、讨厌细节、好高骛远、喜欢新问题、凭爱好做事、对事情的态度易变、提新见解、匆促作出结论等特点。

• 霍兰德人格类型

霍兰德指出员工的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，包括六种类型的人格：艺术人格、企业人格、传统人格、研究人格、社会人格和现实人格。

✧艺术人格（Artistic personality）

指偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则可循的活动，其特点是富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化、不实际，擅长的职业是画家、音乐家、作家、室内装饰家。

✧企业人格（Enterprising personality）

指偏好那些能够影响他人并获得权力的言语和活动，其特点是自信、进取、精力充沛、盛气凌人，擅长的职业是法官、房地产经纪人、公共关系专家、企业主。

✧传统人格（Conventional personality）

指偏好规范、有序、清楚明确的活动，其特点是顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性，擅长的职业是会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。

✧研究人格（Investigative personality）

指偏好需要思考、组织和理解的活动，其特点是分析、创造、好奇、独立，擅长的职业是生物学家、经济学家、数学家、新闻记者。

✧社会人格（Social personality）

指偏好能够帮助和提高别人的活动，其特点是社会化、友好、合作、理解，擅长的职业是社会工作者、教师、议员、临床心理学家。

✧现实人格（Realistic personality）

指偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，其人格特点是害羞、真诚、持久稳定、顺从、实际，擅长的职业是机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主。

• 独立型自我（Independent-self）

指个体强调自我与他人的不同，突出自己杰出的一面。

• 关联型自我（Interdependent-self）

指个体强调自我与他人的关联，聚焦于自我与他人的共同点，以此来维持自己与他人的关系。

• 自尊（Self-esteem）

指个人基于自我评价形成的一种自重、自爱和自我尊重，并且认为自己在经历中有能力对付生活的基本挑战，并有资格享受幸福。

• 马基雅维利主义（Machiavellianism）

指个体主张为达目的可以不择手段，高马基雅维利主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护；低马基雅维利主义者易受他人意见影响，阐述事实时缺乏说服力。

• 自我监控（Self-monitoring）

指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。

• 冒险性（Adventure preference）

指个体趋近或回避风险的倾向性。

• 核心自我价值（Core self-evaluations）

指个体不仅爱自己，也将自己视为工作效率高、能力强并且能够掌控环境的人。

• 主动性人格（Proactive personality）

指能够识别机遇、展示出主动性、采取行动并且一直坚持努力，直到实现的倾向性。

• 自恋（Narcissism）

指自我重视感极高、需要他人大量赞美、认为自己拥有特殊地位和权力的自傲性人格。

• 心理变态（Psychopathy）

指不顾他人感受，当自己的行为对他人造成伤害时，他们毫无愧疚。

• 约翰·霍兰德人格-工作适应性理论（John Holland personality-job fit theory）

指美国心理学家霍兰德提出的一种职业人格理论，该理论指出员工对工作的满意度和流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

• 个人-职务匹配（Person-job fit）

指个体的能力、贡献与组织提供的职位及能力要求之间的匹配程度。

• 人格-工作匹配理论（Personality-job fit theory）

指一种人格与工作匹配程度的理论，其指出员工对工作的满意度和离职意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

引用文献

书籍：

[1]陈春花，杨忠，曹洲涛.（2016）.组织行为学（第3版）.机械工业出版社.

[2]胡立君，唐春勇.（2010）.组织行为学.武汉理工大学出版社.

[3]胡君辰、吴小云.（2014）.组织行为学（第2版）.中国人民大学出版社.

[4]李爱梅，凌文辁.（2015）.组织行为学（第2版）.机械工业出版社.

[5]劳里·马林斯，吉尔·克里斯蒂.（2015）.组织行为学精要（第3版）.清华大学出版社.

[6]麦克沙恩，汤超颖.（2015）.组织行为学（第2版）.中国人民大学出版社.

[7]斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾奇.（2016）.组织行为学（第14版）.中国人民大学出版社.

[8]斯蒂芬·罗宾斯，蒂莫西·贾奇.（2016）.组织行为学（第16版）.中国人民大学出版社.

[9]斯蒂芬·罗宾，蒂莫西·贾奇.（2017）.组织行为学精要.机械工业出版社.

[10]张德，陈国权.（2011）.组织行为学（第2版）.清华大学出版社.

[11]詹姆斯·坎贝尔·奎克，戴布拉·尼尔森.（2013）.组织行为学：现实与挑战（第7版）.清华大学出版社.

期刊文献：

[1]陈增祥，杨光玉.（2017）.哪种品牌拟人化形象更受偏爱——归属需要的调节效应及边界.南开管理评论，20（03），135-143.

[2]彭坚，王霄，冉雅璇，韩雪亮.（2016）.积极追随特质一定能提升工作产出吗——仁慈领导的激活作用.南开管理评论，19（4），135-148.

[3]Braaten，E.B.，＆ Norman，D.（2006）.Intelligence （IQ） testing. Pediatrics in Review，27（11），403.

[4]Brown，S.S.，Lindell，D.F.，Dolansky，M.A.，＆ Garber，J.S..（2015）. Nurses “professional values and attitudes toward collaboration with physicians.Nursing Ethics，22（2），205-216.

[5]Hannah，S.T.，Jennings，P.L.，Bluhm，D.，Peng，A.C.，＆ Schaubroeck，J.M..（2014）.Duty orientation： theoretical development and preliminary construct testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes，123（2），220-238.

[6]Janssen，O..（2016）.Reaching the top and avoiding the bottom： how ranking motivates unethical intentions and behavior.Organizational Behavior ＆ Human Decision Processes，137，142-155.

[7]Jennings，P.L.，Mitchell，M.S.，＆ Hannah，S.T.（2014）.The moral self： a review and integration of the literature.Journal of Organizational Behavior，36（S1），S104-S168

[8]Kennedy，J.A.，Kray，L.J.，＆ Ku，G..（2017）.A social-cognitive approach to understanding gender differences in negotiator ethics： the role of moral identity.Organizational Behavior and Human Decision Processes，138，28-44.

[9]Salovey，P.，＆ Grewal，D.（2005）.The science of emotional intelligence. Current Directions in Psychological Science，14（6），281-285.

[10]Schaumberg，R.L.，＆ Wiltermuth，S.S..（2014）.Desire for a positive moral self-regard exacerbates escalation of commitment to initiatives with prosocial aims.Organizational Behavior and Human Decision Processes，123（2），110-123.

[11]Whillans，A.V.，＆ Dunn，E.W..（2015）.Thinking about time as money decreases environmental behavior.Organizational Behavior and Human Decision Processes，127，44-52.