第一章 组织行为学入门

1.1 管理者做什么

• 管理（Manage）

指在不断变化的环境中，运用科学的职能和方法，有效利用组织的各种资源，实现组织成员和组织整体目标的活动过程。

• 管理者（Managers）

指在组织中通过作决策、分配资源、指导他人的活动来实现工作目标的人。管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任。

• 管理职能（Management function）

指管理者在管理过程中所发挥的作用，通常包括计划、组织、领导、控制四个职能。管理职能是管理系统所具有的职责和功能。

✧计划（Plan）

指管理者根据对组织外部环境与内部条件的分析确定组织目标，并选择能够达成这些目标的手段。

✧组织（Organize）

指管理者负责组织结构的设计，包括决定完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；向谁汇报工作以及在什么地方作出决策。

✧领导（Lead）

指管理者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

✧控制（Control）

指管理者监控以及对可能的错误进行纠正的活动。包括制定各种控制标准；检查工作是否按计划进行，是否符合既定的标准；若工作发生偏差要及时发出信号，然后分析偏差产生的原因；纠正偏差或制定新的计划，以确保实现组织目标。

• 传播者角色（Transmission role）

指管理者通过联络角色将外部信息传递给组织内部，并且通过领导者角色在下属间传递内部信息。

• 发言人角色（Speaker role）

指管理者作为正式的权威群体，面向组织的外部（如董事会或其他的上级），以及一般的公众（如供应商、客户、政府部门和媒体）传递信息。

• 监督者角色（Supervisor role）

指管理者要询问联系人和下属，通过各种内部事务、外部事情和分析报告等主动收集信息，寻找和接收信息，以便管理者加深对组织工作及其环境的理解。

• 联络角色（Liaison role）

指管理者建立和维持内外良好人际关系的网络，如与外部税务、公安、其他组织或与内部其他部门建立良好的公共关系。

• 领导者角色（Leader role）

指管理者凭借着组织赋予的权力负责配备人员，激励和指导下属。

• 人际角色（Interpersonal role）

指管理者履行礼仪性和象征性的义务。

• 决策角色（Decision-making role）

指管理者处理分析信息并得出方案和结论。决策角色一般分为四种：企业家角色、资源分配者角色、谈判者角色、混乱驾驭者角色。

✧企业家角色（Entrepreneur role）

指管理者通过寻求组织和环境中的机会发起和规划有控制的（即主动的）变革，并采取行动改善现状。

✧资源分配者角色（Resource allocator role）

指管理者使用正式权力对组织的各种资源（如金钱、时间、物资和人员等）配置作出决策。

✧谈判者角色（Negotiator role）

指管理者作为组织代表参与其他个人或组织的谈判活动。

✧混乱驾驭者角色（Chaotic controller role）

指管理者在组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救活动。

• 概念技能（Conceptual skills）

指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能，即纵观全局、洞察组织与环境相互影响的复杂性、了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力。

• 技术技能（Technical skills）

指管理者使用经验、教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。这主要指把专业知识、技术应用到管理中去的能力。

• 人际技能（Interpersonal skills）

指管理者处理人事关系的能力，即在独立工作过程中或者群体工作中，与他人合作、理解并激励他人的能力。

• 诊断技能（Diagnostic skills）

指管理者针对特定的情境寻求最佳反应的能力，也就是分析问题、探究原因、因应对策的能力。

1.2 走进组织行为学

• 组织行为（Organizational behavior）

指组织内部的群体和个体产生的行为以及个体、群体或组织本身与环境相互作用后产生的反应。

• 组织行为学（Science of organizational behavior）

指研究组织中人的心理活动规律和行为规律的一门科学，它探讨在组织情境下个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

• 组织外部环境（Organizational external environment）

指组织所处的社会环境，实际上也是管理的外部环境。外部环境可以分为一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括的因素有社会、人口、文化、经济、政治、法律、技术、资源等。特定外部环境因素主要是针对企业组织而言的，包括的因素有供应商、顾客、竞争者、政府和社会团体等。

• 组织绩效（Organizational performance）

指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。组织战略取向、高层管理、组织结构、组织变革、内部信任关系等因素均会影响组织绩效。

• 组织效率（Organizational efficiency）

指各级各类社会组织及其管理人员从事管理活动的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素间的比例关系，是管理职能的具体体现，反映了组织目标的达成情况。

• 组织公正（Organizational justice）

指存在于组织中，被员工知觉到的公平。一般有三种形式：分配公正、程序公正和人际公正。

• 组织任期（Organizational tenure）

指个体员工为组织工作的时间长度。

• 定性与定量法（Qualitative and quantitative methods）

定性研究指一种市场研究方法，侧重于通过开放式和对话式的交流获取数据；定量研究是指收集和分析数值数据，以描述特征、寻找相关性或检验假设。

• 案例研究（Case study）

指一种涉及对特定案例进行近距离、深入和详细审查的研究方法。

• 行动研究（Action research）

指对各种形式的社会行为的条件和效果进行的比较研究，以及导致社会行为的研究。它使用了一系列步骤，每个步骤都由计划、行动和对行动结果的实况调查组成。

• 理论研究（Theoretical research）

对系统收集的证据进行研究，以建立知识结构使不同的研究结果有意义，并反过来提供可以进行实证研究的独特预测。

• 描述研究（Descriptive research）

指描述研究对象或现象特征的研究方法。这种方法更注重研究对象的“是什么”，而不是研究对象的“为什么”。

• 情景研究（Scenario research）

指一种旨在通过设定特定情景来激发创新思维的研究方法。

• 情景模拟法（Scenario simulation）

指根据被试者所担任的职务，设计一个与岗位实际情况相似的测试场景，将被试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定的方法。

• 实验法（Experimentation）

指能较严格控制无关变量，较自由地操作自变量，以发现因变量的变化，从而求得自变量与因变量之间因果关系的一种研究方法。

• 调查法（Survey）

指用于从预先确定的受访者群体中收集数据，以获得有关各种感兴趣的主题的信息和见解的一种研究方法。

• 系统方法（System approach）

指将组织作为一个相互关联、相互依赖的系统或作为一个由统一或有序子系统组成的“有组织的整体”的一种分析方法。

• 心理测验法（Psychometry）

指一种测量工具或技术，它要求一个人执行一种或多种行为，以便对人类的属性、特征或特性进行推断或预测未来的结果。

• 循证管理（Evidence-based management）

指一种运用批判性思维和最佳证据来作出管理和与人相关的决策的实践。

• 因果关系研究（Causality research）

指一种用于确定两个或多个变量之间因果关系的研究方法。

• 应用研究（Applied research）

指以解决实际问题为目的的科学研究和调查。

• 预测研究（Predictive research）

指与预测未来事件或行为有关的实证研究。

• 咨询研究（Service research）

指使用组织行为学研究中的原则来评估客户的组织问题并提供高质量的服务。

• 关系管理（Relationship management）

指为提高组织的绩效而进行的管理活动，包括影响他人的信念和感情、开发他人的能力、管理变革、培养关系、支持团队工作与合作。

• 关系资本（Relationship capital）

指企业与利益相关者为实现其目标而建立、维持和发展关系并对此进行投资而形成的资本。包括组织的商誉、品牌形象，以及组织成员与组织以外成员的关系。

• 人力资本（Human capital）

指企业的一种知识存量，是体现在劳动者身上的资本，包括员工的知识、技能和能力。

• 结构资本（Structural capital）

指企业的无形资产，它包括组织系统和结构中获得并保留下来的知识以及产成品。结构资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。

• 智力资本（Intellectual capital）

指企业所掌握的所有信息资源的集合，是员工的专业知识、组织流程和其他无形资产的总和。

• 利益相关者（Stakeholder）

指组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。利益相关者可能是客户内部的，也可能是客户外部的。大多数情况下，利益相关者可分为所有者和股东、银行和其他债权人供应商、购买者和顾客、广告商、管理人员、雇员、工会竞争对手、地方及国家政府、管制者、媒体公众利益群体、政党和宗教群体以及军队。

• 创造性思想（Creative thought）

指被主观地评判为在组织内和所嵌入的领域内具有较高的新颖性（该思想在现有思想中独特的程度）和有用性（该思想提供的价值程度）的思想。

• 社会责任（Social responsibility）

指企业的运营方式符合所在环境的道德规范。它超越了法律与经济对组织所要求的义务，社会责任是组织管理道德的要求，完全是组织出于义务的自愿行为。

1.3 组织行为学的学科特性与学科体系

• 组织行为学的学科特性

组织行为学作为一门学科，具有区别于其他学科的特性。

✧多层面性（Multifacetedness）

指组织行为学的主题通常分为三个层次：组织中的个体行为、组织中的群体行为以及组织行为。

✧科学性（Scientificity）

指组织行为学研究依靠科学方法和系统研究的标准来推动相关研究的进展，科学方法包括提出并研究问题、系统地收集数据、用数据检验假设，主要依靠量化的数据和统计方法来检验假设。

✧跨学科性（Interdisciplinarity）

指组织行为学以行为科学（主要指心理学、社会和文化人类学）的概念、模式和方法为主要知识基础，同时吸取借鉴政治学、经济学、历史学、工程学和信息系统科学等多门学科的概念、理论和方法的特性。

✧情境性（Situationality）

指组织行为学研究的是千变万化的人、群体和组织的行为，因此不可能有通用的最佳模式，而是主张根据不同情境采取不同的理论和对策。情境性也称为权变性。

• 对组织行为学有贡献的学科

组织行为学是一门应用性的行为科学，它是在众多行为科学分支的基础上建立起来的。

✧社会心理学（Social psychology）

指心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响，通常被看成心理学的一个分支。

✧心理学（Psychology）

指对人和动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学。

✧政治学（Politics）

指研究政治关系及其发展规律的科学，政治关系在本质上是人们在一定经济基础上，围绕特定利益，借助社会公共权力来规定和实现特定权力的一种社会关系。

✧人类学（Anthropology）

指通过对社会的研究，了解人类及其行为的一门学科。

✧工业工程学（Industrial engineering）

指对人员、物料及设备等，以及整个系统设计、改进及运用进行研究的一门科学。

✧社会学（Sociology）

指研究与社会环境和文化相联系的人的一门学科。

• 组织行为学模型

我们给出一个界定组织行为学领域的整体模型，确定了主要的因变量和自变量。

✧模型（Model）

指对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表征。

✧输入（Input）

指诸如人格、群体结构、组织文化等能够引起过程的变量。

✧过程（Process）

指个体、群体以及组织参与的活动，由输入引起，最终带来一定的输出。

✧输出（Outcomes）

指你想要解释或预测的关键变量，关键变量会受到其他变量的影响。

✧态度（Attitude）

指对物体、人或事件作出的有利或不利的评价，态度反映了我们对事物的感觉。

✧压力（Stress）

指一种令人不愉快的心理体验，通常是对环境中的压力源做出的一种反应。

✧任务绩效（Task performance）

指个体完成核心工作任务的效果和效率。任务绩效可以由每小时生产产品的数量和质量来衡量。

✧自变量（Independent variable）

指研究者主动操纵而引起因变量发生变化的因素或条件。

✧因变量（Dependent variable）

指我们要解释或预测的关键因素，它受到其他一些因素的影响。

✧公民行为（Citizenship behavior）

指一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为会给工作场所的心理和社会环境带来有利的影响。

✧退缩行为（Withdrawal behavior）

指员工采取的一系列脱离组织的行为。退缩的表现有多种形式，迟到、不参加会议、缺勤、离职等都属于退缩行为。

✧群体凝聚力（Group cohesiveness）

指群体成员间的相互支持和认可。

✧群体功效（Group functioning）

指一个群体工作的数量和质量。

✧缺勤率（Absenteeism）

指员工没来上班所占的比例。

✧流动率（Turnover）

指员工永久地离开一个组织所占的比例，这可能是主动行为，也可能是非主动行为。

✧工作场所中的偏常行为（Deviant workplace behavior）

指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他组织成员的利益的主动行为。也称为不当行为或工作场所中的无礼行为。

1.4 组织行为学面临的挑战与发展趋势

• 玻璃扶梯（Glass escalator）

指男性员工在许多以女性为主导的工作领域中往往晋升更快的一种现象。

• 性强迫（Sexual coercion）

指以工作上的不利后果进行威胁，或许诺给予工作上的奖励来或明或暗地提出性要求。

• 性骚扰（Sexual harassment）

指对工作环境或者工作产生不利影响的涉及性的不受欢迎的行为。包括粗鲁的评价、两性笑话以及其他贬损某人的性别，或对某种性别表示敌意的行为。

• 工作生活平衡（Work and life balance）

指个人生活中个人活动与职业活动之间的优先级，以及与工作相关的活动在家庭活动中所占的比重。

• 人力资本贬值（Human capital deterioration）

指个体随着年龄增长而导致各种人力资本盈利能力降低，如遗忘、身体机能下降等，也可能源于工作要求变化，个人的知识、技能、能力与工作任务、职责要求等由匹配变为不匹配。

• 职业贬值（Professional obsolescence）

指员工在目前或将来的工作角色中，由于未及时更新知识、技能从而无法保持有效工作绩效的程度。

• 人力过时（Manpower obsolescence）

指相较于其他人，个体不能熟练、适当运用被认为对本岗位重要的知识、方法和技术。

• 跨国组织（Transnational organization）

指在全球大范围内经营，员工具有不同的文化背景的组织。

• 民族文化（National culture）

指一个国家的居民共有的价值观，这些价值观塑造了他们的行为以及他们看待世界的方式。

• 虚拟办公室（Virtual office）

指人们可以通过网络在任何时间、任何地点与任何一个人一起工作的工作环境。

• 虚拟工作（Virtual work）

指利用信息技术在传统的工作场所之外进行的工作。

• 劳动力多元化（Workforce diversity）

指组织的劳动力构成在性别、种族等方面的多样化，包括：男性劳动力和女性劳动力；不同种族和民族团体的劳动力；在生理或心理能力上各不相同的劳动力；年龄和性取向不同的劳动力等。

• 扁平化（Flat）

指组织减少管理层级，授权给操作层面的部门参与或制定决策。

• 柔性化（Flexibility）

指公司摒弃过去僵化的规则、管理和结构等，对员工、客户和其他利益相关者的多样化需求做出灵活反应，同时又不引起有关不公正或不公平的谴责的做法。

• 全球化（Globalization）

指一种统一的全球经济趋势，国家界限基本被打破，产品、服务、人员、技术和金融资本在国家之间的流动相对自由，使得世界各个地方的人在经济、社会、文化方面产生联结。

• 反射性最佳自我（Reflected best self）

指以开发员工长处为目的，让员工思考自己什么时候处于最佳状态，从而研究如何发掘他们的优势。这个观点就是，我们都有自己擅长的领域，然而我们常常关注改善自身的不足，却几乎没有思考怎样去开发我们的长处。

• 积极组织学术研究（Positive organizational scholarship）

指主要关注积极组织行为，所研究的内容是组织如何发掘员工的优势，激发他们的活力和适应力，开发他们的潜能。

• 绿色管理实践（Green management practice）

指企业根据自身条件与所处的外部环境，为节约资源、减少环境污染、杜绝浪费、改善环境，通过研发、生产和营销等活动，实现经济、社会和环境保护等协调发展而进行的全面、全员、全过程的战略活动。

• 可持续性的人力资源管理（Sustainable human resource management）

指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动，重在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间的平衡，以保证组织内外部效益的最大化。

• 边界管理策略（Boundary management strategy）

指用来组织和分离主域、工作域的角色需求和期望的原则。

引用文献

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