员工激励的“陷阱”

笔者经常给企业管理者授课，在授课前的调研中，管理者常常提出以下问题：“没有晋升机会，如何激励？”“年轻员工生活条件比较好，没什么压力，业务上狼性不足怎么办？”“骨干员工有离职意向，因薪酬待遇一般、发展空间小，该如何挽留？”这些问题无不与员工激励相关。

显然，保留和激励关键人才是企业保持竞争优势的重要方面，管理者对此责无旁贷，但如何有效激励员工一直困扰着管理者。有些管理者认为，激励的方式无外乎升职、加薪，即使升职也是为了加薪，但是加薪可能受制于企业成本，而升职也可能没那么多职位可以提供，如果更高级别的主管不同意，管理者也只能“巧妇难为无米之炊”。

案例

完不成任务就离职的“激将法”

小王是一家医药公司的医药代表，作为上级主管的李经理历来十分关注下属的表现，因为所在区域的表现与其绩效奖金密切相关。由于小王2019年第一季度的客户拜访量迟迟未达到设定的目标，李经理十分着急，亲自给小王打了电话。电话中，李经理称：“下一周你的客户拜访量要达到100个，不然就离职。”小王二话不说，满口答应。次日，李经理在微信工作群里称：“我给王××打过电话了，承诺一周内客户拜访量达到100个，不到100个他离职。”李经理本想着通过这招能够激励小王，不想一周过去小王仍未达标，于是李经理通过微信向小王发送了离职交接表、离职申请单，试图让小王主动辞职。而小王则一直未予回复，之后电话不接、短信不回。三个月后，公司以多日旷工为由解雇了小王。小王则申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

案件审理过程中，小王主张其没有在电话中答应李经理一周内客户拜访量不满100个就离职，相反李经理通过微信要求其办理离职手续是公司辞退自己的充分证据。公司则主张李经理发的微信是希望小王兑现承诺主动办理辞职手续，双方对此各执一词。本案最终以调解结案。

解析

案例中的李经理本试图通过向员工施压来驱动目标的达成，但其并未与员工深入讨论达成目标的路径和方法，虽然小王彼时满口答应，但对小王并无任何激励效果可言，从最终的结果也能显示这一点。如果员工的工作动力主要来源于恐惧感，即上级主管的强势操控，员工并非真心努力想达成某项工作目标，实际上只是想躲避丢掉工作的下场而已，那么这样的工作环境只会导致员工对上级主管的憎恶。特别是案例中李经理还将谈话内容放在微信群里，更破坏了双方之间的信任关系。之后李经理要求小王兑现辞职承诺也未奏效，最终演变成一起劳动争议。

显然，员工激励的范畴颇为广泛，除升职加薪外，完善的绩效评估体系、培训机制及增加弹性福利（如允许一段时间在家办公）、进行团建活动、开设师徒带教项目、创造良好的团队氛围、及时给予员工正面评价、给予员工挑战性的工作机会、发挥员工特长等都属于激励方式范畴。员工激励，不能作狭义理解。

对于管理者而言，究竟该采取哪些举措则需要换位思考，理解员工的需求和期望，即全面了解对员工而言的最关键影响因素有哪些。对此，全球知名咨询机构盖洛普公司的Q12问卷值得广大管理者借鉴和思考，该问卷提炼了用于测评员工工作场所优势的12个维度，与员工激励密切相关，其中包括12个问题：

1.我知道对我的工作要求吗？

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬了吗？

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6.工作单位有人鼓励我的发展吗？

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视了吗？

8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9.我的同事们致力于高质量的工作吗？

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

显然，让员工在工作中发挥长处和优势、拥有卓越的绩效表现仍然是员工激励的重要组成部分，靠滞后的物质奖励和临时性的人文关怀刺激起来的“积极性”随着时间推移很快就会消失殆尽。管理者可以从履行自身工作职责的角度去理解和实践上述问卷中的问题。

1.我知道公司对我的工作要求

要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自己的工作要求如同知道通往成功的路径。

管理者需要及时与员工沟通工作的职责和范围，为其设置有意义的工作目标，澄清工作任务与公司绩效的关系。只有能够及时了解上级对他的期望，员工才能够获悉努力的具体方向。

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备

向员工提供做好工作所需的资源和条件是支持员工工作的重要组成部分，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提和基础。

管理者在布置工作时需要充分与员工分享信息，让员工充分了解企业和部门的实际运作情况，给予员工所匹配的资源和条件，为员工完成工作排除后顾之忧。

3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事

员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。

管理者在布置工作时宜安排易于员工发挥长处的角色，而不是紧盯员工的弱点。

4.在过去的七天里，我因工作出色受到表扬

基于传统文化影响，人们似乎认为自身一旦成年了就不需要积极的反馈。实际上，表扬、赞赏、感激应成为管理者与员工有效的沟通方式。只有不断给予正面反馈，员工才会更多地吸纳管理者发出的讯息，更好地改变自我，具有更优异的表现。

管理者需要及时发现员工的亮点，给予正面的反馈，也可以让员工定期报告其工作中的成就，然后进行及时的鼓励、肯定。通常，真正取得成绩的员工往往乐于向上级汇报自己的工作业绩。

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

当管理者对员工付出关怀时，同时也会创造出一种促使员工关心经理、关心他人的氛围。这会激发员工追求卓越表现的动力。

对于员工的个人家庭情况，管理者应当适当地关心。对于员工个人的困难，管理者可以给予力所能及的帮助，如有下属患有重症，管理者组织其他下属捐款也是一种常见的做法。

6.工作单位有人鼓励我的发展

我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。研究发现，在今天的工作场所，终身受雇于一家公司的情形已越来越少。新的重点是终身就业机会。

优秀的管理者会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视

所有员工都希望自己的意见受到公司的重视，而是否会使员工有此感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题可测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能影响员工对公司的信心。

管理者在布置工作、给予反馈、制定政策等过程中要积极采集员工的意见，学会倾听，不轻易下结论。通常，当员工能对他们的工作提出更多的想法时，管理者自身的想法才更有可能被员工所接受。

8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要

员工如果能将公司的价值、目标和使命与自身的价值相联系，就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司的整个目标很重要，这将加大他的成就感。

宣导公司的价值观、使命和目标，建构员工更宏观的视野也是管理者的重要工作之一。

9.我的同事们致力于高质量的工作

员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。

管理者在工作中应当适时宣传成功的案例和做法，并且鼓励分享，如安排优秀员工分享自己的经验和心得，相互促进提高。

10.我在工作单位有一个最要好的朋友

高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的管理者会认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。

有些管理者在一些团建活动上给予下属较大的自主权，发挥员工之间的相互参与，鼓励下属间建立亲密的合作关系，而不是事必躬亲。管理者需要平衡与部分下属建立过于亲密的关系而对其他组织成员产生的负面影响。

11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步

员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从管理者那里获得反馈。

优秀的管理者常常会不断地与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天的工作中发挥出来。

12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长

学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个重要途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，有机会学习才能更好地、更有效地工作，获得快速成长。

管理者也可以为下属设置一些学习成长类指标（如要求下属撰写和发布一些与工作有关的文章），虽不进行考核，但可以给予适时的跟踪和反馈，从中也可观察员工自我提升的需求和积极性。

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[1] 选自《潮宏基首饰加工厂不防盗未被员工偷垮》，载http：//www.prnews.cn/press_release/53613.htm，访问时间：2020年2月16日。