1.5.2 困难二：跨越不会管理的鸿沟

在一个组织的管理梯队中，从下到上通常是主管、部门经理、总监、总经理。小团队管理者处于管理梯队的底层，而且很多人是第一次做管理，缺乏管理技能，成熟管理者认为很普通的一些事情，到了他们这里却常常出错，成为难以跨越的管理鸿沟。

第一，不会对员工授权。

新任管理者往往不能正确委派任务，凡事自己冲在最前面，把员工留在身后。员工明明没有事情做，却不得不装作很忙的样子。

很不幸，我在大学刚毕业时遇到的就是这样一个主管。到了下班的时间，我和一些同事明明没有事情可做，但由于主管没有下班，而且看上去特别忙的样子，我们也不好意思准点下班。从6点熬到6点半，再熬到7点，饿着肚子等办公室里的人陆陆续续都走了，我们才能长舒一口气，心想“终于能下班了”。在私下聚会的时候，几名老员工偶尔会抱怨：“真希望公司能培训一下主管的管理水平呀！”

第二，不会获得上级的支持。

新任管理者常常把上级看作工作的监督者和考核者，而不是支持者，甚至在遇到问题时不愿向上级求助，担心上级认为自己能力不足。

我在刚做管理的时候就没有做好这一点，导致有时候不清楚团队的目标是什么，因为我忽略了主动和上级沟通，不知道上级对团队的期望和要求，所以在工作中走了不少弯路，在不必要的地方浪费了团队的很多精力。

后来，我被调到管理岗位，第一件事就是和上级沟通，弄清楚上级对团队的期望和要求，以免盲目开展工作。

第三，不会反馈。

新任管理者往往拖延很长时间才和员工谈论绩效问题，他们认为反馈就是指出问题和批评员工，担心这样会引起员工的抵触，自己也难以说出口。

这是新任管理者最容易犯的错误之一，在缺乏技巧的情况下进行反馈，很容易把本应该是表扬的机会变成“批斗会”。管理者拼命证明员工这样做是错误的，员工则不断辩白自己这样做是有理由的，双方从争执变成争吵，反而忽略了反馈的根本目的。

新任管理者应该如何提高自身的管理技能呢？

有人觉得答案很简单，只要学就行了。

可是，如果学习的途径和内容不当，就可能适得其反。不只是“伪成功学”会误人子弟，一些看上去很有道理的管理用人之道也可能让人一头雾水。

例如，市面上的一些课程号称“从古典文化中学习管理用人之道”，但对于初学者，我并不提倡学习这些内容，因为古典文化中的智慧往往需要我们去“悟”。对于管理用人之道，这些课程不会直白地指导你第一步怎么做、第二步怎么做，反而会把很多简单的管理问题复杂化。

很多人在学完这些课程后依然一头雾水，这还算是好的，学到“走火入魔”的人我也见过不少。

我曾见过一个创业公司的老板，别的没认真学，却自诩精通三十六计和“厚黑学”。带着这样的理念管理员工、服务客户、看待合作伙伴，看到的自然是尔虞我诈和相互利用。

这种管理价值观是错误的，正确的管理价值观应该是“正”的、合乎道德的，而不是“歪”的。

还有一些学习内容也需要谨慎选择，即近些年很流行的“网红大咖”的课程。虽然这些“网红大咖”在宣传海报上宛如明星一样笑容迷人，但是他们出品的课程大多以偏概全，毕竟他们的个人经验有限，在A公司中总结的“三板斧”放到B公司中不一定适用，甚至一些观点本来就是错误的。“明星光环”的加持导致这类课程在网络上随处可见，我们一定要谨慎选择。

要想提高自身的管理技能，小团队管理者到底应该学什么呢？

经过多年的发展，管理学和领导力理论已经非常成熟，系统而全面的知识体系早已形成。你在工作中遇到的管理难题，很可能早就被人研究透了。

小团队管理者只要学习基础的管理常识和基本功就够用了，如怎么用人、激励员工、辅导员工、与同级管理者建立人际关系、向上管理、绩效管理等。其实，这也是本书的内容体系，借助案例和方法，我希望你既能快速建立必备的管理知识体系，又不必研读过于专业的管理学书籍。