第三节 员工培训成本
讲师的话
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
一、员工培训成本的构成
培训成本可分为直接成本，间接成本和机会成本三类，具体包括以下几个方面。
1.直接成本
直接成本的构成如图3-10所示。
图3-10 直接成本的构成
2.间接成本
间接成本指培训所需要的其他环节的支持，比如形成规范、构建程序、界定方法等所耗费的物质，时间和信息资源等。
3.机会成本
机会成本即所有用于培训的投入在其他领域可获得的收益。
二、培训需求分析
1.培训需求分析不合理会使培训效果大打折扣
合理的培训计划，应建立在企业对员工培训需求进行科学分析的基础之上，确保满足企业需要的同时也能满足受训员工需要。然而，许多企业在实际培训过程中，常出现培训内容与实际需求脱节的问题。合理的培训需求分析的作用见图3-11。
图3-11 合理的培训需求分析的作用
2.企业必须进行合理的培训需求分析
只有科学、准确的培训需求分析，才可以使企业把有限的人力、物力、财力用在亟须解决的问题上，使培训效果达到最佳。
而要做好培训需求分析，企业必须做好培训需求调查，以了解不同岗位的差异化需求，为培训计划奠定牢固基础。将员工个人特质与企业要求相结合，如员工的知识、技能低于工作任务要求时，表明需求已经存在，就无需再进行培训。
讲师提醒
可以通过问卷调查、职工代表大会提案等方式定期进行培训需求调查，将企业和员工的需求统一到培训的具体内容和途径等方面中去。
三、菜单式培训
在深入调查不同需求的基础上由企业的培训组织部门提出一个培训项目菜单，主要分为三类，如图3-12所示。
图3-12 菜单式培训的内容
四、做好培训的转化工作
企业实施员工培训，能使受训员工将所学知识运用到实际工作中去才是最终目的。但有研究表明，员工所学只有10%转移到工作中。如果企业不能采取适当措施将培训成果转化为现实生产力，员工难免得过且过，易滋生消极怠工情绪，进而导致培训风险发生，影响到培训效益和组织目标的实现。可见，做好培训转化工作对于增强培训效果意义重大。为促进培训成果的顺利转化，可采取三项措施，如图3-13所示。
图3-13 培训成果转化的措施
五、合理设计培训协议
防范员工流失的一个有效办法就是与员工签订培训协议。通常，企业为了提高员工素质和工作技能而对员工进行的在岗培训是单位应尽的义务，不需要与员工签订培训协议。但企业如对部分员工进行特殊培训或花高额培训费进行的培训，就可以与员工签署培训协议，将有关权利义务和离职补偿问题等作为劳动合同的附件。签署培训协议需要注意如下事项。
1.关于培训服务期
如果培训服务期短于劳动合同期，则员工的劳动合同期限包含其相应的培训服务期，员工劳动合同期限以签署的劳动合同为准。如果培训服务期长于劳动合同期，则劳动合同自动延长至培训服务期截止日期，双方应另行签署补充劳动合同协议。
2.建立培训者档案
企业应为每一位须签署培训协议的员工建立培训者档案，具体内容如图3-14所示。
图3-14 培训者档案的内容
3.建立培训服务期的相应管理制度和管理办法
企业须建立培训服务期的相应管理制度和管理办法，并在制度、办法和与员工签署的培训服务协议中明确规定有关原则、标准和奖罚办法，这样作为制度或办法就可以作为员工劳动合同的有效附件。其中主要问题如图3-15所示。
图3-15 培训服务期间制度制定应考虑的问题
六、培养内部兼职培训师
内部兼职培训师是指公司内部除负责原职位工作职责外，还承担部分培训课程教学的员工。内部兼职培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作，从而能吸引员工的听课热情。效果往往很好且省去了高额的培训成本。
学习小札
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