11. “长期两不找”劳动关系的处理

■ 深度指导

“长期两不找”的劳动争议案件主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。

劳动关系是否存在应从以下几个方面进行考察：一是主体适格，即符合劳动法律对于主体的要求。二是必须订立合法有效的劳动合同或形成事实劳动关系。三是当事人双方实际履行劳动法律规定的权利义务，劳动者事实上成为企业的内部成员并接受管理，遵守内部规章制度，为用人单位提供有偿劳动。四是必须由劳动法律法规调整。基于上述四个要件，笔者认为在上述情况下，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系，双方间的劳动关系已失去了存在的基础，认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除符合客观事实。另外，从法律公平原则考虑，如果支持劳动者的诉讼请求，无疑是对用人单位以及用人单位其他劳动者利益的损害。

■ HR风险提示

1.劳动合同中止履行状态下用人单位的权利义务

劳动者长期没有提供劳动，用人单位又没有依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定劳动关系处于中止履行状态。中止履行期间，劳动者和用人单位不存在劳动法上的权利义务关系，不计算为本单位工作年限。

2.劳动合同中止履行状态下用人单位对劳动关系的处理

用人单位在劳动者突然离开且没有履行离职手续的情况下，应当做以下几项工作：

第一，需要做好有效的考勤记录。

第二，按照用人单位的规章制度，在劳动者达到“旷工”除名期限的情况下，向劳动者的住所地和电子邮箱或以其他有效方式送达《解除劳动合同通知书》。

第三，向劳动者（或其委托的人）结算工资。

第四，签有《竞业限制协议》的劳动者，用人单位还需要根据自己实际情况，作出用人单位是否履行《竞业限制协议》的决定，继续履行的，需要按月向劳动者发放约定的竞业限制补偿金。

3.“长期两不找”一段时间后，劳动者提出继续履行劳动合同，用人单位如何应对

笔者建议，如果劳动者原岗位已经恢复正常运转，发挥岗位职能的，用人单位应当安排劳动者正常工作，恢复劳动合同正常履行状态。

用人单位不同意恢复的，劳动关系是否解除，可以请求劳动争议仲裁委员会或人民法院裁判。如果裁判劳动关系未解除，用人单位应当继续履行劳动合同。其中有以下几种特殊情况值得用人单位注意：

（1）中止履行过程中，劳动者已与其他单位建立劳动关系（不包括非全日制用工关系）的，笔者认为，应当认定劳动者自动离职，与原用人单位劳动关系解除。用人单位应当注意调查其社会保险信息等与其他单位已经建立劳动关系的证据材料。

（2）中止履行过程中，劳动者与其他单位建立劳务关系（或雇佣关系）、非全日制劳动关系的，笔者认为，劳动者与原用人单位的劳动关系依然存续，不当然解除，用人单位存在继续用工的义务风险。

■ 典型案例

单位与劳动者“长期两不找”，劳动者要求确认存在劳动关系

案情简介

申请人：梁某

被申请人：某公交客运公司

梁某于2001年6月入职某公交客运公司，担任售票员，双方未签订劳动合同，梁某正常出勤至2004年5月，某公交客运公司向梁某发放工资至2004年5月。之后，梁某未向某公交客运公司提供过劳动，某公交客运公司亦未再向梁某支付过工资。某公交客运公司为梁某缴纳了2004年3月至5月的社会保险，并于2004年4月为梁某补缴了2002年12月至2004年2月的社会保险。2017年3月，梁某因患病就医不能享受医疗保险待遇，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某公交客运公司在2004年6月1日至2017年5月18日期间存在劳动关系。梁某主张2004年5月因其患有高血压，某公交客运公司让其回家待岗等通知，其于2008年前向某公交客运公司要求过返岗，但还是让其待岗。某公交客运公司则主张梁某在2004年5月因个人原因口头提出离职，但未就其主张提交相应的证据予以佐证。

审理结果

某公交客运公司虽然主张梁某于2004年5月因个人原因口头提出离职，但未提交相应的证据予以佐证，故对其主张不予采信。在本案中，梁某自2004年5月之后未再向某公交客运公司提供劳动，某公交客运公司自2004年5月之后未再向梁某支付劳动报酬等相关待遇，双方“长期两不找”，故双方不享有和承担劳动法上的权利义务。故劳动争议仲裁委员会裁决驳回了梁某的仲裁请求。