组织的均衡

接下来我们可能要问，个人接受这些组织影响的原因何在？他为什么要根据组织对他的要求来调整自己的行为？为了理解个人行为如何成为组织行为系统的一部分，我们有必要研究一下，组织中单个成员的个人动机与组织活动目标之间的关系。

暂且以企业组织为例，参与者可以区分为三类：企业家、员工和顾客。[10]企业家的独特特征是，他们的决策最终控制着员工的行动。员工的独特特征是，他们向组织贡献其（无差异的）时间和精力，以换取工资报酬。顾客的独特特征是，用金钱换取组织的产品（当然，现实世界中的任何人都可以同一个组织发生多种关系，例如，某红十字会的志愿者，实际上具有员工和顾客的双重身份）。

每一类参与者参与组织活动时都有其个人动机。若对这些动机进行简化，并采用经济理论的观点，我们可以说，企业家追求利润（收入超出费用的盈余部分），员工追求薪水，顾客寻求（以某种价格）用金钱换取中意的产品。企业家通过与员工签订劳动合同，获得支配员工时间的权利；通过与顾客签订销售合同，获得用于支付工资的资金。如果这两种合同对组织足够有利，企业家便获得利润，更重要的是该组织便得以继续生存。但是如果签订的合同对组织不利，企业家就无法吸引其他参加者继续与他合作，甚至他个人也失去了继续在该组织开展工作的动机。总之，除非诱因与利益在某一活动水平上能实现均衡，否则组织将无法继续生存。当然，在任何一个真实的组织中，除了上述的纯经济动机以外，企业家的行为还取决于其他许多动机，如威望、信誉、忠诚等。

在上述组织中，除了参与者的个人目标外，还存在一个或多个组织目标。比方说，制鞋厂的目标就是制鞋。这是谁的目标？企业家的、顾客的还是员工的？一旦否认这个目标属于其中任何一个个体，就会出现“群体心理”，即脱离个体构件的有机实体。其实，真正的解释简单得多：组织目标是所有参与者的间接个人目标。它是组织参与者联合行动来实现各自不同的个人动机所采取的手段。经营鞋厂的企业家，正是靠着雇用工人制鞋并售出才获得利润；员工正是通过接受企业家的指挥去制鞋才得到薪水；而消费者正是靠购买成品鞋，才从组织获得了满足感。由于企业家追求利润，而且他能在员工的接受范围内控制员工的行为，所以他理应以“尽可能高效率地制鞋”为准则来指导员工的行为。因此，只要他能控制组织行为，就可以将效率准则定为组织行为的目标。

我们应该注意到，顾客的诸目标同组织的诸目标有着相当紧密和直接的关系；而企业家的目标又同组织的生存紧密相关；但员工的目标同这两者（组织的目标和组织的生存）并没有什么直接关系，只是由于他们存在一定的接受范围，才被安排到组织计划中去。即使我们承认不存在纯粹的“企业家”“顾客”和“员工”，即使为符合各种志愿组织、宗教团体和政府机构的要求需要对上述计划进行修改，我们依然通过这三类角色的存在来识别管理型组织行为的特点。